Las fuentes de las que emanan los derechos y obligaciones que regulan las relaciones laborales son diversas, teniendo cada una de ellas diferente relevancia dependiendo de su importancia y la regulación del contenido.
En el ámbito constitucional hay que destacar el principio de igualdad, proclamado en el art. 7, así como la libertad de elección de profesión u oficio y el derecho a la formación profesional.
Muchas de las Leyes que regulan las relaciones laborales tienen por objeto garantizar una protección mínima al trabajador, de manera que cualquier norma de rango inferior que incida sobre cualquier aspecto de la relación laboral puede desviarse de la Ley únicamente cuando lo sitúa en una mejor situación.
Subordinados a la Ley, siendo nulos aquellos que la contravengan.
Los convenios colectivos se celebran entre representantes de los empleadores y de los trabajadores que tienen legitimación para celebrar convenios colectivos. La capacidad para celebrar convenios colectivos puede determinarse mediante una normativa legal, pero también la Oficina Federal de Conciliación del Ministerio Federal de Trabajo y Economía (BMAW) puede conceder a otras asociaciones profesionales voluntarias de empleadores y trabajadores la capacidad de celebrar convenios colectivos.
En Austria se estima que, entre el 90 y el 95 % de los trabajadores empleados en la economía privada están cubiertos por un convenio colectivo. Tienen fuerza de ley en su ámbito de aplicación, y regulan, además del salario mínimo, disposiciones esenciales de condiciones de trabajo (en particular, jornada de trabajo, horario flexible, terminación de la relación laboral, etc.). Como regla general para tener en cuenta, las disposiciones de los convenios colectivos no pueden ser derogadas o restringidas por un acuerdo de empresa o un contrato de trabajo.
Más información (En estas plataformas se pueden buscar los convenios colectivos vigentes):
Cuando se desarrolla una actividad laboral por cuenta ajena hay de tener un contrato de trabajo, vinculante para el empresario y el trabajador, del cual emanan derechos y obligaciones para ambos y regula la relación laboral en todo lo que no esté contemplado en la ley, el convenio colectivo o en las disposiciones empresariales.
La celebración del contrato de trabajo no suele estar sujeta a ningún requisito formal. Por esta razón, puede producirse no sólo por escrito, sino también verbalmente o, incluso, por un "acto concluyente". Sin embargo, si no existe un contrato de trabajo por escrito, el empleador debe entregar una documentación por escrito de los derechos y obligaciones esenciales derivados del contrato de trabajo. Este certificado u “hoja o registro de servicios” es especialmente importante para conservar pruebas de lo pactado cuando no hay contrato de trabajo por escrito. La información que contiene se determina en la ley (art.2), y a título no exhaustivo comprende: fecha de Inicio de la relación laboral, duración del plazo de preaviso de extinción del contrato, fecha de rescisión, lugar habitual de trabajo, el importe del sueldo o salario base y otros componentes de la remuneración, la remuneración de las horas extraordinarias, el alcance de las vacaciones anuales, horario normal de trabajo acordado diaria o semanalmente del empleado, el nombre y la dirección de la institución de seguridad social y de la caja de indemnización por despido de la empresa.
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Puede ser indefinido o por duración determinada.
Si las horas de trabajo semanales acordadas son, por término medio, inferiores a las horas de trabajo normales establecidas por ley o reguladas en convenio colectivo se habla de trabajo a tiempo parcial. El contrato debe reflejar la extensión de la jornada a menos que se estipulen en un convenio colectivo o acuerdo de trabajo.
El contrato de aprendizaje se establece cuando el aprendiz inicia su formación y su actividad profesional. Debe celebrarse por escrito entre el formador autorizado (empresa) y el aprendiz. La celebración de un contrato de aprendizaje para un aprendiz menor de edad requiere el consentimiento del representante legal del aprendiz.
La legislación laboral también se aplica a la relación de aprendizaje. La ley de Formación Profesional contiene algunas disposiciones especiales para los aprendices (ingresos, prevención de riesgos, etc.).
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Una relación laboral se considera marginal si la remuneración debida no excede de 551,10 euros (cuantía fijada para 2025).
Las personas con empleo marginal están aseguradas contra accidentes y pueden suscribir voluntariamente un seguro de salud y de pensiones, pero nunca están aseguradas contra el desempleo.
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La jornada laboral se regula en los convenios colectivos, si bien hay unas disposiciones legales que necesariamente deben ser observadas y se encuentran en la ley del tiempo de trabajo. De acuerdo con dicha norma, el tiempo normal de trabajo diario no podrá exceder de ocho horas, y el de trabajo semanal de cuarenta horas, si bien los convenios pueden prever hasta 10 horas diarias con las reducciones correspondientes en otros días.
Las horas extraordinarias tienen un recargo del 50% o compensación en forma de tiempo compensatorio. El tiempo máximo de trabajo (incluidas las horas extraordinarias) en cada semana es de 60 horas.
Para una jornada diaria de más de seis horas se tiene derecho a un descanso mínimo de media hora. Por otro lado, una vez concluida la jornada debe haber un descanso mínimo de 11 horas hasta el inicio de la siguiente.
De acuerdo con la ley de descansos el trabajador tiene derecho a un período de descanso ininterrumpido de 36 horas en cada semana natural.
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Las vacaciones están reguladas en la Ley Federal de Vacaciones. La persona trabajadora tiene derecho a un permiso retribuido ininterrumpido por cada año de trabajo. La duración de esta licencia es de 30 días laborables por un período de servicio inferior a 25 años y aumenta a 36 días laborables una vez cumplido el 25º año.
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En Austria no existe un salario mínimo legal, siendo establecido el mismo en los convenios colectivos. El salario dependerá del sector económico en el que se encuentre la empresa que le haya contratado, y de la norma colectiva que resulte de aplicación. Esta norma debe estar especificada en la hoja de registro a la que hemos hecho referencia anteriormente.
Para los sectores que no tienen convenio colectivo se aplica un salario mínimo establecido según colectivo de personas trabajadoras (servicio doméstico, guarderías privadas, etc.).
En este otro enlace también se pueden buscar los convenios colectivos y la escala de sueldos y salarios.
Más información:
En el Derecho del Trabajo austriaco la relación laboral puede concluir por consenso entre las partes, por extinción “por aviso previo” y por despido o dimisión del trabajador basados en una justa causa. En la extinción “por aviso” (“Kündigung”), ni el empleador ni el trabajador deben alegar razones, únicamente deben respetar las previsiones legales, convencionales o pactadas sobre los periodos de preaviso y fecha de la extinción. Sin embargo, si el trabajador considera que esta extinción no es legal, puede impugnarla judicialmente en determinadas circunstancias, siendo la más importante de ellas la de considerarse la extinción como “socialmente inaceptable”. Si el tribunal laboral decide a favor del trabajador, la extinción es anulada y la relación laboral perdura. El empleador, por otra parte, puede presentar objeciones para justificar la legalidad de la medida, especialmente basadas en motivos económicos que apunten a que el trabajador era innecesario por causa de la racionalización del centro de trabajo, esto es, la decisión económica del empresario. Como consecuencia de ello, la extinción puede estar justificada incluso si se considera como socialmente inaceptable.
Las condiciones, plazos y particularidades de la extinción de la relación laboral se regulan en diferentes leyes, según la condición de las persona trabajadora o la ocupación laboral que tenga (trabajadores manuales, administrativos, situaciones de maternidad, etc.) : AngG, GewO, ABGB, MSchG
Una visión completa de las modalidades de extinción y sus requisitos, así como las posibilidades de impugnación se encuentra en esta página.
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3.5. El Abfertigung (“Mochila Austríaca”)
La Mochila Austríaca se regula por la LEY sobre Previsión empresarial de los colaboradores y de los autónomos.
El “Abfertigung” o “Mochila Austríaca” es un derecho en concepto de indemnización que le corresponde al trabajador. A tal efecto contribuye el empresario con 1,53% de los ingresos íntegros del trabajador al organismo correspondiente de la Seguridad Social. Estas contribuciones son transferidas a una Caja Empresarial de Pensiones (BVG), a las cuales han de adherirse las empresas. Estas instituciones tienen la misión de gestionar las contribuciones.
El trabajador tiene derecho al pago de los importes acumulados una vez transcurridos como mínimo 3 años desde la primera contribución o desde la última disposición de esta, en los siguientes casos de extinción de la relación laboral:
El plazo para reclamar el pago del derecho acumulado es de seis meses desde la fecha de la finalización de la relación laboral. En caso de no ejercerse no se pierde, sino que dicha cuenta se transfiere a la Caja de Previsión elegida por la nueva empresa al acceder a un nuevo puesto de trabajo pudiéndose solicitar el total de los importes acumulados a la finalización de esta (siempre en los casos de rescisión mencionados anteriormente), o bien acumular dichos haberes para la jubilación.
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A partir de 1/1/2025 ha habido cambios en las normas que regulan el teletrabajo.
El teletrabajo se produce cuando el trabajo se realiza de forma regular y, por tanto, repetida a determinados intervalos en el domicilio del trabajador o en otro lugar que no pertenezca a la empresa. A pesar de la redacción legal, según la cual se define como teletrabajo el trabajo regular realizado «en particular con la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación necesarias a tal fin», también deben calificarse como teletrabajo los servicios laborales como la tramitación y revisión de documentos en papel fuera de la empresa.
El teletrabajo, incluido el lugar donde se realizará el trabajo, deberá ser acordado por escrito entre el trabajador y el empresario a efectos de prueba. No es posible que el empresario ordene unilateralmente el teletrabajo. Tampoco existe el derecho legal del trabajador a teletrabajar. Sin embargo, si hay acuerdo sobre el teletrabajo se amplía la obligación del empresario a proporcionar equipos de trabajo digitales. No obstante, se permiten los acuerdos en virtud de los cuales el propio empleado proporciona el equipo de trabajo digital a cambio de un reembolso adecuado de los costes.
En el Derecho de la Seguridad Social, por lo general, la cobertura del seguro de accidentes está disponible para el trabajo realizado en el marco del teletrabajo o del trabajo a domicilio.
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