La ley no exige que los contratos de trabajo se celebren por escrito, a excepción de los contratos de aprendizaje, los contratos de viajante de comercio y los contratos de trabajo de carácter temporal.
Junto al contrato de naturaleza indefinida, existen los contratos de duración determinada, los cuales finalizan al expirar el periodo estipulado sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario. Las partes pueden celebrar un contrato de duración determinada fijando la duración desde el principio. Cuando la duración determinada del contrato depende del trabajo encomendado, es importante que el trabajador conozca o entrevea fácilmente la fecha de finalización del contrato. En definitiva, el acontecimiento que pone fin al contrato no debe depender de la influencia de una sola parte. Es importante conocer que, si la duración del contrato de duración determinada no es objetivamente determinable, la relación laboral se transformará en un contrato de duración indefinida que surtirá efecto desde la fecha efectiva de contratación.
Se trata de una actividad realizada habitualmente por el trabajador según un horario (definido en el contrato de trabajo) inferior al horario habitual de trabajo en la empresa.
Para los trabajadores a tiempo parcial es decisivo el horario de trabajo acordado contractualmente, y las horas adicionales de trabajo se consideran horas extras. Sin embargo, el contrato suele especificar que sólo las horas de trabajo que superen la jornada laboral habitual en la empresa dan lugar a compensación por horas extraordinarias. Un acuerdo en esos términos se considera legal.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento con un preaviso de siete días; el primer mes de trabajo se considera período de prueba. No obstante, pueden establecerse disposiciones diferentes mediante acuerdo escrito, contrato de trabajo tipo o convenio colectivo. El período de prueba no puede superar los tres meses.
En Suiza no existe un salario mínimo interprofesional. Los salarios están fijados en el contrato individual de trabajo, en los convenios colectivos o por ordenanzas anuales en los contratos tipo, si bien algunos cantones han determinado la regulación de un salario mínimo por hora, como por ejemplo el cantón de Ginebra.
De acuerdo con la Ley del Trabajo, la duración máxima de la semana laboral es de 45 horas para los trabajadores empleados en empresas industriales y para el personal de oficina, el personal técnico y otros empleados, incluido el personal de ventas en las grandes empresas minoristas, y de 50 horas para los demás trabajadores.
Para determinadas categorías de empresas o de trabajadores, la duración máxima de la semana laboral puede ampliarse temporalmente, mediante ordenanza, en un máximo de cuatro horas, siempre que no se supere la media anual. Y también para determinadas categorías de empresas o de trabajadores o para determinadas empresas, la Secretaría de Estado de Economía puede autorizar la prolongación de la duración máxima de la semana laboral en un máximo de cuatro horas si existen razones imperiosas que lo justifiquen.
Todos los días son laborables excepto el domingo que requiere un permiso previo, al igual que el trabajo nocturno
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Las horas extraordinarias son, en principio, voluntarias, si bien pueden ser obligatorias en supuestos excepcionales. Por ejemplo, debido a un volumen de trabajo extraordinario o porque se debe realizar un trabajo urgente. Esta condición no se cumple si las horas extras pueden evitarse fácilmente utilizando personal auxiliar o mejorando la organización.
El trabajo en horas extraordinarias no podrá exceder de dos horas por trabajador y día, salvo en días festivos o en casos de necesidad, ni podrá superar el siguiente número de horas por año natural: 170 horas para los trabajadores cuya jornada máxima sea de cuarenta y cinco horas semanales;140 horas para los trabajadores cuya jornada máxima sea de cincuenta horas semanales.
Por las horas extraordinarias trabajadas, el empresario abonará al trabajador un complemento salarial de al menos el 25 %. No obstante, este complemento sólo se abona a los empleados administrativos, técnicos y de otro tipo, incluido el personal de ventas en los grandes establecimientos de venta al por menor, a partir de la sexagésima primera hora extraordinaria trabajada en el año natural. El trabajo en horas extraordinarias no da derecho a ninguna retribución adicional si se compensa, con el acuerdo del trabajador y en un plazo razonable, con un permiso de la misma duración.
Sólo las leyes cantonales pueden fijar días festivos oficiales. La lista muestra los días festivos cantonales que deben asimilarse a un domingo.
El empresario debe conceder al trabajador un mínimo de cuatro semanas de vacaciones por año de servicio, y un mínimo de cinco semanas de vacaciones al año para los trabajadores de hasta 20 años. Cuando el año de servicio sea inferior a un año completo, el derecho a vacaciones se determinará proporcionalmente a la duración de la relación laboral.
En principio habrá que estar a las prescripciones del contrato de trabajo, del convenio colectivo de aplicación o de la regulación específica de determinadas relaciones de trabajo (contratos tipo). Por norma general, el código de obligaciones establece la posibilidad de extinción:
A pesar de ello, tras el periodo de prueba, la ley establece un periodo de preaviso que tiene en cuenta los años de servicio:
Si la relación laboral de un trabajador por cuenta ajena de al menos 50 años finaliza después de veinte años o más, el empresario abonará al trabajador por cuenta ajena una indemnización por la duración de la relación laboral. La cuantía de la indemnización puede fijarse mediante acuerdo escrito, contrato de trabajo tipo o convenio colectivo.
Si la cuantía de la indemnización no está fijada, el tribunal la fijará según su propio criterio, teniendo en cuenta todas las circunstancias, como la edad del trabajador, la duración de la relación laboral, la cuantía del salario, las perspectivas futuras de carrera, el estado civil, la participación del empresario en un fondo de pensiones profesional, etc. La indemnización no debe ser inferior a 2 meses de salario ni superior a 8 meses de salario (esta última disposición no es una norma obligatoria y el empresario puede conceder una indemnización superior a 8 meses de salario si así lo desea). El Tribunal de Berna dispone de unas escalas o baremos indemnizatorios conforme el tiempo trabajado.
Si el tribunal decide que la extinción del contrato de trabajo es improcedente, condenará a la otra parte al pago de una indemnización limitada a una cantidad máxima de 6 meses de salario para el trabajador, o a 2 meses de salario si el motivo es el incumplimiento del procedimiento de despido colectivo.
El certificado de empleo es un documento expedido por el empresario al trabajador con la finalidad, para éste, de completar su expediente profesional con vistas a la perspectiva de un nuevo empleo. El certificado de trabajo debe contener en principio: la duración de la actividad, el puesto ocupado, la calidad del trabajo y la conducta en el mismo. El empleador no tiene obligación de presentar espontáneamente un certificado de trabajo, ni siquiera al finalizar el contrato. Sin embargo, dado que el derecho del trabajador a solicitar dicho documento expira a los 10 años del final de la relación laboral, se recomienda al empleador que expida un certificado incluso en ausencia de petición expresa del trabajador.
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