Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional: transpone la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
La Ley 45/1999 será de aplicación a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante.
Esta ley no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.
3.1. Supuesto general
Artículo 2.1.1º de la Ley 45/1999
Se entiende por «Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional» el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:
Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de esta ley que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a las materias que se indican a continuación.
A estos efectos, las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española serán las contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate.
Ello se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.
A estos efectos, la duración del desplazamiento se calculará en un período de referencia de un año a contar desde su comienzo, incluyendo, en su caso, la duración del desplazamiento de otro trabajador desplazado anteriormente al que se hubiera sustituido.
Los empresarios también deberán garantizar las condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate relativas a las materias mencionadas en el apartado anterior. (Para saber qué convenio colectivo o laudo arbitral es de aplicación, ver apartado 4.4. “Fuentes de consulta de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a los trabajadores desplazados”).
En los desplazamientos de trabajadores por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España, las empresas de trabajo temporal, además de garantizar a sus trabajadores desplazados, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo a que se refiere el apartado anterior previstas por la legislación laboral española, deberán cumplir las condiciones que establece la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para la cesión de trabajadores a empresas usuarias.
Según el artículo 22.1.c) de la Ley 14/1994, no será de aplicación el capítulo III de esta ley a excepción de lo dispuesto en el apartado 1 de su artículo 11. Este apartado establece que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
De conformidad con el artículo 23 de la Ley 14/1994, la relación entre el trabajador desplazado a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de esta ley.
Existen dos opciones. No obstante, conviene consultar a la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios para asegurarse de cuáles son los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables.
Se deben seleccionar simultáneamente los siguientes elementos (para ello, debe mantenerse pulsada la tecla "Control" o la tecla "Mayúsculas"):
ADVERTENCIA: Una vez efectuada la búsqueda, se debe comprobar que el convenio colectivo está vigente, para lo cual, una vez que se pinche en “Ver” debe aparecer como “No denunciado”, o “Denunciado” siempre que en este caso esté vigente por ultraactividad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 86 "Vigencia" del Estatuto de los Trabajadores y en el propio convenio colectivo. A efectos informativos, se puede consultar la información prevista en el convenio colectivo objeto de consulta en el apartado “Datos básicos 2”, subapartado “Datos relativos de la denuncia del convenio”.
EJEMPLO: Búsqueda de convenios colectivos o laudos arbitrales aplicables en la provincia de Barcelona en el sector de la construcción.
Con esta búsqueda se obtendrían los siguientes resultados:
Si no se conoce la denominación del convenio sectorial que se aplica, hay que seleccionar el segundo apartado "b) No conoce la denominación del convenio colectivo sectorial que aplica".
En la siguiente pantalla, se marcarán las provincias donde se vayan a prestar los servicios y, a continuación, se introducirá la CNAE de la actividad económica de la empresa, si se conoce; si no se conoce, se puede buscar por el literal de la actividad económica pulsando en el enlace a la "Búsqueda de actividades económicas por el literal" del INE (Instituto Nacional de Estadística).
El resultado es un listado de los convenios colectivos sectoriales de las provincias seleccionadas, más los estatales, que contienen la CNAE indicada.
Si en el listado no se muestra el convenio que buscamos, podemos hacer una nueva búsqueda o ponernos en contacto con la autoridad laboral correspondiente.
Artículo 7 de la Ley 45/1999.
Órgano competente:
(Ver el apartado “Datos de contacto de las autoridades laborales a efectos de información sobre las condiciones de trabajo y comunicación de desplazamiento”).
Personas que pueden solicitar esta información:
Centro de enlace a nivel nacional al que dirigirse en caso de duda sobre la autoridad laboral competente: Subdirección General de Ordenación Normativa, Dirección General de Empleo (sgon@mites.gob.es).
El empresario que desplace trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional deberá comunicar el desplazamiento, antes de su inicio y con independencia de su duración, a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios. En el caso de que se vayan a prestar los servicios en el territorio de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, deberá dirigirse la comunicación de desplazamiento a las Áreas de Trabajo e Inmigración de las respectivas Delegaciones de Gobierno. La comunicación se hará por medios electrónicos.
Salvo que la empresa sea de trabajo temporal, no será necesaria la comunicación del desplazamiento si la duración de éste no es superior a ocho días.
La comunicación de desplazamiento contendrá los datos e informaciones siguientes:
Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España sea una empresa de trabajo temporal, la comunicación de desplazamiento deberá incluir, además, lo siguiente:
Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España pretenda ser contratada o subcontratada para trabajos en una obra de construcción, además, deberá estar inscrita en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) (ver epígrafe más abajo sobre "Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción").
El procedimiento para efectuar la comunicación de desplazamiento será el que determine la Comunidad Autónoma competente (ver el apartado “Datos de contacto de las autoridades laborales a efectos de información sobre las condiciones de trabajo y comunicación de desplazamiento”).
La obligación de realizar la comunicación de desplazamiento se entiende sin perjuicio del cumplimiento de cualesquiera otras obligaciones en materia de comunicación, información o declaración de actividades que deban efectuar a las Administraciones públicas los empresarios en virtud de otras disposiciones.
Disposición adicional primera del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
A tal efecto, la primera comunicación de desplazamiento que realicen conforme al artículo 5 de la Ley 45/1999 (ver epígrafe anterior sobre “Comunicación de desplazamiento”) tendrá el carácter de solicitud de inscripción, a la que se adjuntará una declaración conforme al modelo establecido en el anexo I.A del Real Decreto 1109/2007. La solicitud así formulada permitirá provisionalmente a la empresa intervenir en el proceso de subcontratación hasta la fecha de la inscripción o denegación.
Una vez efectuada la inscripción, las comunicaciones relativas a desplazamientos sucesivos deberán incluir, junto con los datos legalmente exigidos, el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas.
Disposición adicional tercera de la Ley 45/1999
Los representantes de los trabajadores desplazados a España, que ostenten tal condición de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, podrán ejercer acciones administrativas o judiciales en los términos reconocidos a los representantes de los trabajadores por la legislación española.
Los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley tendrán respecto de dichos trabajadores las competencias que les reconoce la legislación española, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.
A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le corresponde la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan a sus trabajadores a España. Al objeto de aplicar y garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores, las autoridades competentes podrán realizar una evaluación global de los datos fácticos, como, entre otros, el lugar en donde la empresa realiza su actividad fundamental y la naturaleza de las actividades prestadas por el trabajador desplazado.
Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley de Desplazamiento deberán comparecer, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la oficina pública designada al efecto y aportar cuanta documentación les sea requerida para justificar el cumplimiento de esta ley, incluida la documentación acreditativa de la válida constitución de la empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, durante el período de desplazamiento los empresarios deberán tener disponibles, en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata, entre otros, los siguientes documentos:
La documentación a la que se refieren los apartados anteriores deberá presentarse traducida al castellano o a las lenguas cooficiales de los territorios donde se vayan a prestar los servicios.
Más información sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html
Datos sobre las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html
Datos sobre el Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
ORGANISMO ESTATAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica
Agustín de Bethencourt, 4
28071 MADRID
+34/913 63 11 63
+34/913 93 06 78
Información sobre cómo denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
Criterio Técnico 97/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional:
http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf
Artículo 10 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Son infracciones leves:
Son infracciones graves:
Constituye infracción muy grave la ausencia de comunicación de desplazamiento, así como la falsedad o la ocultación de los datos contenidos en la misma.
Sin perjuicio de lo anterior, constituye infracción administrativa no garantizar a los trabajadores desplazados a España, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española en los términos definidos por el artículo 3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, disposiciones reglamentarias para su aplicación, y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de la actividad de que se trate, así como el incumplimiento otras obligaciones derivadas de la legislación europea.
Artículo 9 y Disposición adicional séptima de la Ley 45/1999
La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán recabar la cooperación y asistencia necesarias para el ejercicio de sus competencias a las Administraciones públicas de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, incluida la notificación y ejecución transfronteriza de sanciones administrativas por incumplimientos de la normativa de desplazamiento de trabajadores.
Artículos 15, 16 y 17 de la Ley 45/1999.
Los órganos jurisdiccionales españoles del orden social serán competentes para conocer de cuantas cuestiones litigiosas se susciten en aplicación de la Ley 45/1999 cuando el trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en España.
Disposición adicional segunda de la Ley 45/1999.
Las empresas usuarias y las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas en la legislación española para tales supuestos, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.
Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo
