LEGISLACIÓN LABORAL PORTUGUESA

• Tipos de contratos y características
• Formalidades del contrato de trabajo temporal
• Retribuciones
• Banco de Horas
• Días Festivos
• Vacaciones
• Información en materia laboral
• Extinción del contrato de trabajo

LEGISLACIÓN LABORAL PORTUGUESA

El Código de Trabajo portugués y su Reglamento puede consultarlos en: https://dre.pt/legislacao-consolidada/-/lc/34546475/view 

Tipos de contratos y características.

• Contrato de trabajo indefinido
• Contrato de trabajo temporal de duración determinada
• Contrato de trabajo temporal de duración indeterminada
• Contrato de trabajo a tiempo parcial
• Contrato de teletrabajo

Por regla general, el contrato de trabajo no tiene, necesariamente, que ser celebrado por escrito. No obstante, están sujetos a forma escrita, los siguientes contratos:

• Contrato-promesa de trabajo
• Contrato para prestación subordinada de teletrabajo
• Contrato de trabajo a término
• Contrato de trabajo con trabajador extranjero
• Contrato de trabajo en comisión de servicio
• Contrato de trabajo con pluralidad de empleadores
• Contrato de trabajo a tiempo parcial
• Contrato de prejubilación
• Contrato de cesión ocasional de trabajadores

Se puede concluir que salvo el contrato indefinido, el resto está sujeto a forma escrita.

El contrato de trabajo temporal sólo es admisible para atender necesidades temporales de la empresa, en concreto en las siguientes situaciones:

• Sustitución directa o indirecta de trabajador ausente
• Sustitución directa o indirecta de trabajador en espera de decisión judicial sobre despido
• Sustitución directa o indirecta de trabajador en excedencia
• Sustitución de trabajador a tiempo completo que pase a prestar trabajo a tiempo parcial por periodo determinado
• Actividades estacionales
• Incremento excepcional de la actividad de la empresa
• Ejecución de tarea ocasional o servicio determinado precisamente definido y no duradero
• Ejecución de obra o proyecto definido y temporal
• Lanzamiento de nueva actividad de duración incierta, así como inicio de actividad de una empresa o establecimiento
• Contratación de trabajadores en busca de primer empleo o desempleados de larga duración o en otras situaciones previstas en legislación especial de política de empleo

Formalidades del contrato de trabajo temporal  

Está obligatoriamente sujeto a forma escrita y debe contener las siguientes formalidades:

• Nombre o denominación y domicilio o sede de las partes
• Actividad contratada y retribución del trabajador
• Actividad del empresario
• Lugar y periodo normal de trabajo
• Valor, periodicidad y forma de pago de la retribución
• Fecha de inicio del trabajo
• Indicación del plazo establecido y del respectivo motivo justificativo
• Fecha de celebración del contrato y, siendo a termino cierto, de su respectiva finalización.

Será considerado indefinido el contrato que no incluya las anteriores formalidades.

Retribuciones

La retribución mínima mensual garantizada (SMN) se fija anualmente por legislación especial.

Se denomina retribución base a la que, en los términos del contrato de trabajo o de convenio colectivo corresponde al ejercicio de la actividad desarrollada por el trabajador de acuerdo con el periodo normal de trabajo que haya sido definido. Esta retribución base, junto con la antigüedad, constituyen la base de cálculo para las prestaciones complementarias establecidas en convenio colectivo y para las pagas extraordinarias.

En convenio colectivo se establecen complementos retributivos como el subsidio para alimentación, dietas por desplazamiento, etc.

El trabajo nocturno debe ser retribuido con un incremento del 25 % sobre la retribución del trabajo equivalente prestado durante el día.

Cuando el trabajo se realiza por turnos rotativos, existe un incremento sobre la retribución base, que figurará en el contrato de trabajo, desde que el trabajo incluya por lo menos un turno (parcial o total) en período nocturno. Los trabajadores que trabajen por turnos en horario diurno o fijo no tienen derecho a este incremento. El incremento se aplica tanto en el sector público como en el privado y está sujeto a retenciones y cotizaciones, contando para efectos de cálculo de la jubilación.

Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias: el subsidio de natal (paga de Navidad) y el subsidio de ferias (vacaciones)

• El subsidio de natal, de valor igual a un mes de retribución, debe ser pagado antes del 15 de diciembre de cada año. El valor de este subsidio es proporcional al tiempo de servicio prestado durante el año civil.
• Además de la retribución del periodo de vacaciones, el trabajador tiene derecho al subsidio de vacaciones que comprende la retribución base y las demás prestaciones retributivas decaracter periódico que sean contrapartida de modo específico a la prestación del trabajo. Debe ser pagado antes del inicio del periodo de vacaciones y proporcionalmente en los casos en que su disfrute sea interpolado.

Banco de Horas  mediante reglamentación colectiva

• El período normal de trabajo puede ser aumentado hasta 4 horas diarias y llegar a las 60 horas semanales, con el límite de 200 horas anuales. El establecimiento del régimen del banco de horas, deberá realizarse mediante un instrumento de regulación coelctiva de trabajo.
  
  • El instrumento de reglamentación colectiva puede prever que el régimen de banco de horas sea aplicado a un conjunto de trabajadores de un equipo, sección o unidad económica.

Días Festivos

• Festivos obligatorios: 1 de enero, Viernes Santo, domingo de Pascua, 25 de abril, 1 de mayo, 10 de junio, 15 de agosto, 5 de octubre, 1 de noviembre y 1,8 y 25 de diciembre.

Vacaciones

• El período anual de vacaciones tiene una duración mínima de 22 días hábiles, considerándose hábiles a estos efectos, de lunes a viernes con la excepción de los días festivos. En el año de admisión, el trabajador tiene derecho a dos días hábiles por cada mes de duración del contrato, cuyo disfrute tendrá lugar transcurridos seis meses completos de dicho contrato.

Información en Materia laboral

Los incumplimientos en materia de legislación laboral y seguridad e higiene en el trabajo, podrán ser denunciados ante el ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) en el siguiente enlace:

https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/QueixasDenuncias/Paginas/default.aspx

Otros contactos del ACT para informaciones generales:

https://eportugal.gov.pt/servicos/pedir-informacoes-a-autoridade-para-as-condicoes-do-trabalho-act-

Teléfono: 300 069 300 (dias hábiles de 9h30 a 12h00 y de 14h00 a 17h00)

Extinción del Contrato de Trabajo

El artículo 340 del Código de Trabajo establece que además de otras modalidades legalmente previstas, el contrato de trabajo puede cesar por: caducidad; revocación (por voluntad de ambas partes); despido imputable al trabajador; despido por extinción del puesto de trabajo; despido por inadaptación; despido colectivo; resolución por el trabajador y por denuncia del trabajador.  

Indemnización por extinción del contrato de trabajo

Esta indemnización se ha visto modificada en varias ocasiones estableciéndose una serie de periodos transitorios en los que la indemnización varia en función de la fecha de celebración del contrato. Por lo tanto, el cálculo de la indemnización reviste cierta complejidad, por ello, aconsejamos acudir a la Web de la ACT (Simulador de Compensação por cessação de contrato de trabalho), ya que cuenta con una herramienta que calcula la indemnización en base a la introducción de una serie de datos sobre el contrato de trabajo:

https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/Simulador/Paginas/default.aspx