Ministerio de Trabajo y Economía SocialDétachement de travailleurs en Espagne dans le cadre d'une prestation de services transnationale. Ministerio de Trabajo y Economía Social

Détachement de travailleurs en Espagne dans le cadre d'une prestation de services transnationale

  1. Législation de base applicable
  2. Champ d’application
  3. Notion de détachement de travailleurs
  4. Conditions de travail des travailleurs détachés
  5. Déplacement de longue durée
  6. Organisme chargé de l’information sur les conditions de travail des travailleurs détachés
  7. Notification du détachement
  8. Obligations supplémentaires des entreprises utilisatrices en cas de déplacement en chaîne de travailleurs temporaires
  9. Obligations supplémentaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Espagne pour l’exécution de travaux de sous-traitance dans le secteur de la construction
  10. Représentants des travailleurs détachés
  11. Actions en matière d’inspection
  12. Infractions et sanctions sociales
  13. Coopération avec les administrations publiques d’autres États dans le domaine de l’information et de l’inspection
  14. Compétence de la juridiction du travail
  15. Obligations et responsabilités des entreprises utilisatrices et des entreprises bénéficiant des services de travailleurs détachés en Espagne
  16. Droit transitoire

  1. Législation de base applicable

    La loi 45/1999, du 29 novembre 1999 sur le détachement de travailleurs dans le cadre d'une prestation de services transnationale transpose la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.

  2. Champ d’application

    Article premier de la loi 45/1999

    La loi 45/1999 s’applique aux entreprises établies dans un État membre de l’Union européenne ou dans un État signataire de l’Accord sur l’Espace économique européen, qui détachent des travailleurs en Espagne dans le cadre d’une prestation de services transnationale, à l’exclusion des entreprises de la marine marchande en ce qui concerne le personnel navigant.

    Cette loi ne s’applique pas aux voyages effectués dans le cadre d’activités de formation qui ne correspondent pas à une prestation de services à caractère transnational.

  3. Notion de détachement de travailleurs

    3.1. Hypothèse générale

    Article 2.1.1 de la loi 45/1999

    On entend par «détachement dans le cadre d’une prestation de services transnationale» tout détachement vers l’Espagne effectué par des entreprises relevant du champ d’application de ladite loi au cours d’une période limitée dans le temps, dans les cas suivants:

    1. le détachement d’un travailleur, pour le compte et sous la direction de l'entreprise d'envoi, dans le cadre d'un contrat conclu entre cette dernière et le destinataire de la prestation de services, établi ou exerçant son activité en Espagne;
    2. le détachement d’un travailleur dans un établissement de son entreprise ou d'une autre entreprise appartenant au même groupe;
    3. le détachement d’un travailleur par une entreprise de travail intérimaire pour le mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité en Espagne.

    De plus amples informations sur le concept de déplacement sont disponibles dans le Guide pratique sur le déplacement des travailleurs de la Commission européenne (2019).

    En particulier, ce Guide contient les informations suivantes sur les "voyages d'affaires":

    "2.4 QU'ADVIENT-IL DES "VOYAGES D'AFFAIRES" DANS UN AUTRE ÉTAT MEMBRE? LES RÈGLES RELATIVES AUX VOYAGES S'APPLIQUENT-ELLES À TOUTE MISSION DE TRAVAILLEURS À L'ÉTRANGER?

    Les travailleurs temporairement envoyés travailler dans un autre État membre, mais qui n'y fournissent pas des services, ne sont pas des travailleurs déplacés. C'est le cas, par exemple, des travailleurs en voyage d'affaires (lorsqu'aucun service n'est fourni), qui assistent à des conférences, des réunions, des foires, suivent une formation, etc. Ces travailleurs ne sont pas couverts par les directives sur le déplacement des travailleurs et, par conséquent, les exigences administratives et les mesures de contrôle énoncées à l'article 9 de la directive 2014/67/UE ne leur sont pas applicables."

    3.2. Hypothèse spécifique: déplacement en chaîne de travailleurs d'agences de travail temporaire

    Article 2.2 de la loi 45/1999

    Aux fins de la définition du déplacement de travailleurs, on y inclut tout travailleur d'une agence de travail temporaire mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice établie ou opérant dans le même État que l'agence de travail temporaire ou dans un autre État membre de l'Union européenne ou signataire de l'accord sur la Espace économique qui est temporairement envoyé par cette dernière en Espagne pour effectuer des travaux dans le cadre d'une prestation de services transnationale dans l'un des cas suivants:

    1. Pour le compte et sous la direction de l'entreprise utilisatrice en exécution d'un contrat conclu entre elle et le destinataire de la prestation de services, qui est établi ou qui exerce son activité en Espagne.
    2. Dans un lieu de travail en Espagne de l'entreprise utilisatrice elle-même ou d'une autre entreprise du groupe dont elle fait partie.

    Dans ces cas, il est entendu que c'est l'agence de travail temporaire qui déplace temporairement ses travailleurs vers l'Espagne et doit se conformer aux obligations établies par la loi 45/1999 pour les entreprises qui déplacent temporairement leurs travailleurs dans le cadre d'une prestation transnationale de services, sans préjudice de ce qui est établi à l'article 3.7 de la présente loi (section 4.3.2 de ce site).

    Dans le cas où, malgré l'apparence formelle de déplacement selon ce paragraphe, le travailleur, lorsqu'il fournit ses services en Espagne, est soumis au pouvoir de direction de l'entreprise établie ou exerçant son activité en Espagne, on applique le régime juridique relatif au déplacement prévu dans le paragraphe 1.1.º.c) de l'article 2 de la loi 45/1999, sans préjudice de l'exigence d'une responsabilité appropriée en cas d'affectation illégale de travailleurs.

  4. Conditions de travail des travailleurs détachés

    Article 3 de la loi 45/1999

    Les employeurs relevant du champ d’application de cette loi qui détachent leurs travailleurs en Espagne dans le cadre d’une prestation de services transnationale doivent leur garantir, quelle que soit la législation applicable au contrat de travail, les conditions de travail prévues par le droit du travail espagnol en ce qui concerne les matières suivantes.

    À cette fin, les conditions de travail prévues par le droit du travail espagnol sont celles qui figurent dans les dispositions législatives ou réglementaires de l’État ainsi que dans les conventions collectives et les sentences arbitrales applicables au lieu et au secteur ou à la branche d’activité concernés.

    Cela est sans préjudice de l’application aux travailleurs détachés de conditions de travail plus favorables découlant des dispositions de la législation applicable à leur contrat de travail, des conventions collectives ou des contrats individuels de travail.

    À cette fin, la durée du détachement est calculée sur une période de référence d’un an à compter du début du détachement, y compris, le cas échéant, la durée du détachement d’un autre travailleur détaché précédemment remplacé.

    • 4.1. Dispositions législatives ou réglementaires applicables aux conditions de travail des travailleurs détachés

      1. Le temps de travail
      2. Le taux de salaire, l’exception des détachements qui ne dépassent pas huit jours et sont effectués par des entreprises autres que des entreprises de travail intérimaire, dans les termes visés à l''article 4 de la loi 45/1999.
        • Réglementation applicable:
          • Décret Royal 145/2024, du 6 février, établissant le salaire minimum interprofessionnel pour 2024.
            • Pour 2024, le salaire minimum interprofessionnel (SMI) est de 37,8 EUR/jour ou 1.134 EUR/mois, selon que le salaire est fixé en jours ou en mois.
            • Dans le calcul annuel pour 2024, le taux de salaire minimum interprofessionnel, y compris les versements extraordinaires, ne sera pas inférieur à 15.876 EUR pour les salariés travaillant à temps plein.
            • Le guide du travail présente de plus amples informations sur le SMI.
          • Sans préjudice de ce qui précède, le salaire minimum prévu dans les conventions collectives et les sentences arbitrales applicables au lieu et dans le secteur ou la branche d'activité concernés pour la catégorie professionnelle ou la catégorie de professions correspondant au service du travailleur détaché devra en tout état de cause être versé. Voir le point 4.2. "Conventions collectives et sentences arbitrales applicables aux conditions de travail des travailleurs détachés".
        • Composition du taux de salaire minimum:
          • Le taux de salaire minimum est défini comme la somme, calculée sur une base annuelle et sans déduction des impôts, avances et cotisations sociales dues par le travailleur, du salaire de base et des compléments de salaire, des gratifications extraordinaires et, le cas échéant, de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires et complémentaires et au travail de nuit. Aucune amélioration volontaire de l’action protectrice de la sécurité sociale ne peut en aucun cas être incluse dans le taux de salaire minimum.
          • Pour les travailleurs engagés par des entreprises de travail intérimaire en vue de leur détachement dans des entreprises utilisatrices, voir la section "Conditions de travail des travailleurs détachés par des entreprises de travail intérimaire" ci-dessous.
          • Afin de comparer le taux de salaire auquel le travailleur détaché a droit en vertu de la législation applicable à son contrat de travail avec le taux de salaire garanti visé aux paragraphes précédents, les indemnités correspondant au détachement sont prises en compte dans la mesure où elles ne sont pas versées à titre de remboursement des frais effectivement encourus du fait du détachement, tels que les frais de voyage, de logement ou de séjour.

            Dans le cas où ni le contrat de travail ni les dispositions applicables à la relation de travail n'indiquent si les éléments du supplément spécifique au déplacement sont payés à titre de remboursement des frais réels encourus à la suite du déplacement ou dans le cadre de la rémunération, ou, lorsque applicables, quels sont ces éléments, il est considéré que le supplément complet est versé à titre de remboursement des coûts.

      3. L’égalité de traitement et la non-discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’origine, y compris l’origine raciale ou ethnique, l’état civil, l’âge dans les limites légales, la condition sociale, la religion ou les convictions, les idées politiques, l’orientation sexuelle, l’affiliation ou non à un syndicat et à ses accords, les liens de parenté avec d’autres travailleurs dans l’entreprise, la langue ou le handicap, à condition que les travailleurs soient aptes à s’acquitter de leur tâche.
      4. Le travail des mineurs.
      5. La prévention des risques professionnels, y compris les règles relatives à la protection de la maternité et des mineurs..
        • Article 19 du Statut des travailleurs – "Sécurité et santé au travail".
        • Loi 31/1995 du 8 novembre 1995, sur la prévention des risques professionnels.
        • Un recueil exhaustif de la législation espagnole en matière de sécurité et de santé au travail est disponible à l’adresse suivante de l’Institut national de sécurité et d’hygiène au travail: législation – INSHT.
      6. La non-discrimination des travailleurs intérimaires ou à temps partiel.
        • Non-discrimination des travailleurs intérimaires: article 15.6 du statut des travailleurs.
        • Non-discrimination des travailleurs à temps partiel: article 12.4.d) du statut des travailleurs.
      7. Le respect de la vie privée et de la dignité des travailleurs, y compris la protection contre les agressions verbales ou physiques à caractère sexuel.
      8. La liberté d'association et les droits de grève et de réunion.
      9. Les conditions d'affectation des travailleurs, y compris celles prévues aux paragraphes 2 et 7 de l'article 3 de la loi 45/1999..
      10. Les conditions d'hébergement des travailleurs, lorsque l'employeur les fournit aux travailleurs qui se trouvent en dehors de leur lieu de travail habituel..
      11. L'indemnité de subsistance ou le remboursement pour couvrir les frais de voyage, de logement et d'entretien encourus par les travailleurs déplacés en Espagne lorsque, pendant leur séjour, ils sont tenus de se rendre à leur lieu de travail habituel en Espagne et d'en repartir vers un autre lieu en dehors de leur résidence temporaire en Espagne pour des motifs professionnels ou lorsque leur employeur personnel les envoie temporairement de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail en Espagne ou à l'étranger..
    • 4.2. Conventions collectives et sentences arbitrales applicables aux conditions de travail des travailleurs détachés

      Les employeurs garantissent également les conditions de travail prévues dans les conventions collectives et les sentences arbitrales applicables au lieu et dans le secteur ou la branche d'activité concernés en ce qui concerne les matières visées au point précédent. (Pour savoir quelle convention collective ou quelle sentence arbitrale s'applique, voir le point 4.4 "Sources de consultation des conventions collectives et des sentences arbitrales applicables aux travailleurs détachés").

    • 4.3.1 Hypothèse générale de déplacement par les agences de travail temporaire

      En cas de détachement de travailleurs par une entreprise de travail intérimaire auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant ses activités en Espagne, l'entreprise de travail intérimaire doit, outre garantir à ses travailleurs détachés, quelle que soit la législation applicable au contrat de travail, les conditions de travail visées au point précédent conformément au droit du travail espagnol, respecter les conditions prévues par la loi 14/1994 du 1 juin 1994, portant réglementation des entreprises de travail intérimaire pour la mise à disposition de travailleurs aux entreprises utilisatrices.

      Conformément à l'article 22.1.c), de la loi 14/1994, le chapitre III de cette loi ne s'applique pas, à l'exception des dispositions de son article 11, paragraphe 1. Ce paragraphe prévoit que les travailleurs recrutés en vue de leur détachement dans des entreprises utilisatrices ont droit, pendant les périodes de prestation de services dans ces entreprises, à l'application des conditions essentielles de travail et d'emploi dont ils auraient bénéficié s'ils avaient été recrutés directement par l'entreprise utilisatrice pour occuper le même poste.

      À cette fin, les conditions essentielles de travail et d’emploi sont celles relatives à la rémunération, au temps de travail, aux heures supplémentaires, aux périodes de repos, au travail de nuit, aux congés et aux jours fériés.

      La rémunération comprend toutes les rémunérations financières, fixes ou variables, établies pour le poste dans la convention collective applicable à l'entreprise utilisatrice. Elle doit en tout état de cause comprendre la partie proportionnelle correspondant au repos hebdomadaire, aux versements extraordinaires, aux jours fériés et aux congés. Il incombe à l'entreprise utilisatrice de quantifier la rémunération finale du travailleur et, à cette fin, l'entreprise utilisatrice doit inclure la rémunération visée au présent paragraphe dans le contrat de mise à disposition du travailleur.

      Les travailleurs intérimaires ont également droit aux mêmes dispositions que celles applicables aux travailleurs de l'entreprise utilisatrice en ce qui concerne la protection des femmes enceintes et allaitantes et des mineurs, ainsi qu'à l'égalité de traitement entre hommes et femmes et à l'application des mêmes dispositions adoptées pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle.

      En particulier, conformément à l'article 10.2 du décret royal 901/2020 et au quatrième alinéa de l'article 11.1 de la loi 14/1994, les mesures contenues dans le plan d'égalité de l'entreprise utilisatrice s'appliquent aux travailleurs affectés par des agences de travail temporaire pendant les périodes de prestation de services.

      Conformément à l'article 23 de la loi 14/1994, la relation entre le travailleur détaché en Espagne et l'entreprise utilisatrice doit respecter les dispositions du chapitre IV de cette loi.

    • 4.3.2 Hypothèse spécifique: déplacement en chaîne de travailleurs d'agences de travail temporaire

      Article 3.7 de la loi 45/1999

      Dans le cas des déplacements visés à l'article 2.2 de la loi 45/1999 (section 3.2 de ce site web), les agences de travail temporaire et les entreprises utilisatrices doivent garantir aux travailleurs déplacés les conditions de travail visées à l'article 3.1 de la présente loi (section 4.1 de ce site web) et, en particulier, à l'article 28.5 de la loi 31/1995 du 8 novembre 1995 sur la prévention des risques professionnels, sans préjudice de l'application de conditions de travail plus favorables découlant des dispositions de la législation applicable à leur contrat de travail, des conventions collectives, des contrats de travail individuels ou de la législation du travail de l'État d'établissement ou dans lequel l'entreprise utilisatrice qui envoie temporairement le travailleur en Espagne exerce son activité.

    • 4.4 Sources de consultation des conventions collectives et des sentences arbitrales applicables aux travailleurs détachés

      • Registre des conventions collectives (REGCON) y moteur de recherche des codes de conventions collectives: conventions collectives dans tous les domaines, tant territoriales (État, communauté autonome et province ou niveau inférieur) que fonctionnelles (entreprise ou niveau inférieur, branche et secteur). En ce qui concerne la recherche de conventions collectives sectorielles, voir ci-dessous "Instructions pour la recherche dans REGCON de conventions collectives et de sentences arbitrales applicables aux travailleurs détachés au lieu et dans le secteur ou la branche d'activité concernés".
      • Sites web des Communautés autonomes comprenant des moteurs de recherche pour les conventions collectives au niveau de la communauté autonome.
      • Liens vers les sites web des partenaires sociaux:
        • Organisations syndicales les plus représentatives:
        • Organisations d’employeurs les plus représentatives au niveau national:
      • Instructions pour la recherche dans REGCON de conventions collectives et de sentences arbitrales applicables aux travailleurs détachés au lieu et dans le secteur ou la branche d'activité concernés:

        Il existe deux options. Toutefois, l’autorité du travail du territoire où les services doivent être fournis devrait être consultée afin de déterminer quelles conventions collectives et sentences arbitrales sont applicables.

        1. Consultation publique du REGCON AU NIVEAU DE L’ÉTAT OU SUPRA-AUTONOME (Registre des conventions collectives nationales et supra-autonomes).

          Les éléments suivants doivent être sélectionnés simultanément (pour ce faire, pressez la touche "Control" ou "Shift"):

          1. Type de procédure:
            • Nouvel accord.
            • Nouveau texte.
            • Sentence arbitrale.
          2. Nature::
            • Convention collective.
            • Sentence arbitrale.
          3. Portée fonctionnelle:
            • Secteur en-deçà du niveau provincial (district, local, etc.).
            • Secteur de niveau provincial ou au-delà.
          4. Autorité du travail:
            • Province(s) où le service doit être fourni.
            • Communauté autonome où le service doit être fourni.
            • Nationale.
          5. CNAE: classification nationale des activités économiques.

          AVERTISSEMENT: une fois la recherche effectuée, il convient de vérifier que la convention collective est en vigueur. À cette fin, une fois que vous avez cliqué sur «Voir», celle-ci doit apparaître comme «non dénoncée», ou «dénoncée», à condition que, dans ce cas, elle soit en vigueur en raison du maintien provisoire des règles conventionnelles, conformément aux dispositions de l'article 86 "Validité" du statut des travailleurs et de la convention collective elle-même. À titre d’information, les informations prévues dans la convention collective visée à la section "données de base 2" figurent sous la rubrique "données relatives à la dénonciation de la convention".

          EXEMPLE: recherche de conventions collectives ou de sentences arbitrales applicables dans la province de Barcelone dans le secteur de la construction.

          Reguistro de Convenios Colectivos

          Cette recherche aboutirait aux résultats suivants:

          Búsqueda de Reguistros de Convenios Colectivos

        2. Moteur de recherche des codes de conventions collectives sectorielles: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/pub/buscadorCodigosConvenioSector.

          Si le nom de la convention sectorielle applicable n’est pas connu, sélectionnez la deuxième section "(b) Vous ne connaissez pas le nom de la convention collective sectorielle applicable".

          Dans l'écran suivant, les provinces où les services doivent être fournis seront marquées et, ensuite, la CNAE de l'activité économique de l'entreprise sera introduite, si elle est connue; si elle ne l’est pas, elle peut être recherchée par l’indication de l'activité économique en cliquant sur le lien "recherche d'activités économiques par l’indication" de l'INE (Institut national de la statistique).

          Le résultat est une liste des conventions collectives sectorielles des provinces sélectionnées, ainsi que les conventions nationales, qui contiennent la CNAE indiquée.

          Si la liste n’affiche pas la convention recherchée, nous pouvons effectuer une nouvelle recherche ou contacter l’autorité du travail compétente.

  5. Déplacement de longue durée

    Article 3.8 de la loi 45/1999

    Concept et conditions de travail applicables au déplacement de longue durée

    Lorsque la durée effective d'un déplacement dépasse douze mois, les entreprises incluses dans le champ d'application de la loi 45/1999, en plus de garantir à leurs travailleurs déplacés, quelle que soit la législation applicable au contrat de travail, les conditions de travail prévues par la législation du travail espagnole mentionnés ci-dessus, ils doivent garantir le reste des conditions de travail envisagées, à l'exception des domaines suivants:

    1. les procédures, formalités et conditions de conclusion et de résiliation du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence;
    2. les régimes de retraite complémentaire.

    Calcul de la durée du déplacement

    Le calcul de la durée effective du déplacement n'est pas interrompu par la jouissance des congés annuels payés, ni par les interruptions brèves telles que d'autres pauses ou congés payés prévus par la législation du travail espagnole en vertu de l'article 3.4 de la loi 45/1999 si celui-ci est applicable, ni par d'autres cas analogues où la législation applicable est une autre car elle est plus favorable.

    Remplacement des travailleurs

    Lorsqu'une entreprise relevant du champ d'application de la loi 45/1999 remplace un travailleur déplacé par un autre travailleur déplacé effectuant le même travail au même endroit, la durée du déplacement est, aux fins du présent paragraphe, la durée cumulée des périodes de déplacement de chacun des travailleurs déplacés concernés.

    La notion de "même travail au même endroit" visée au paragraphe précédent est déterminée en tenant compte, entre autres, de la nature du service soumis à la fourniture de services transnationaux, du travail effectué et de l'adresse (s) du lieu de travail.

    Exception en cas de notification motivée de prorogation jusqu'à 18 mois

    Toutefois, si le prestataire de services considère que la durée effective du déplacement sera supérieure à douze mois, il peut envoyer une notification à l'autorité compétente du travail pour recevoir la communication de déplacement (article 5 de la loi 45/1999 et section 7 de ce site web) avant l'expiration du délai de la période susmentionnée, qui prolongera jusqu'à dix-huit mois au maximum l'application des conditions de travail prévues par la législation du travail espagnole conformément à l'article 3.1 de la loi 45/1999.

    Liste des principales conditions de travail des travailleurs déplacés de longue durée et des lois ou règlements qui les régissent.

    Voici un exemple de liste des conditions de travail prévues par les dispositions légales qui s'appliquent aux voyages de longue durée en plus de celles prévues à la rubrique 4. Cette liste n'est pas exhaustive et doit être complétée par les conditions de travail prévues dans le reste de la législation espagnole du travail conformément à la rubrique ci-dessus intitulée "Concept et conditions de travail applicables au déplacement de longue durée".

  6. Organisme chargé de l’information sur les conditions de travail des travailleurs détachés

    Article 7 de la loi 45/1999.

    Instance compétente:

    Personnes qui peuvent demander ces informations:

    • Les organismes d’information d’autres États membres de l’Union européenne ou de l’EEE.
    • Les entreprises qui détacheront des travailleurs en Espagne ou les associations qui les représentent.
    • Les destinataires de la prestation de services transnationale ou les associations qui les représentent.
    • Les travailleurs détachés ou qui seront détachés ou les autres organismes qui les représentent.

    Centre de liaison au niveau national à contacter en cas de doute sur l'autorité du travail compétente: Subdirección General de Ordenación Normativa, Dirección General de Trabajo (sgon@mites.gob.es).

  7. Notification du détachement

    Article 5 de la loi 45/1999.

    L'employeur qui détache des travailleurs en Espagne dans le cadre d'une prestation de services transnationale doit, avant le début du détachement et quelle que soit sa durée, en informer l'autorité du travail de la Communauté autonome où les services doivent être fournis. Si les services doivent être fournis sur le territoire des villes autonomes de Ceuta et Melilla, la notification du détachement doit être adressée aux services du travail et de l’immigration des délégations gouvernementales respectives. La notification est effectuée par voie électronique, selon les modalités prévues par la réglementation. À cet effet, le ministère de l’emploi et de la sécurité sociale établit, en accord avec les communautés autonomes, un registre électronique central de ces notifications.

    Sauf si l’entreprise est une entreprise de travail intérimaire, la notification du détachement n’est pas requise si la durée du détachement ne dépasse pas huit jours.

    La notification du détachement contient les données et informations suivantes:

    1. L’identification de l’entreprise détachant des travailleurs.
    2. La résidence fiscale et le numéro d’identification TVA.
    3. Les données personnelles et professionnelles des travailleurs détachés.
    4. L’identification de l’entreprise ou des entreprises ou, le cas échéant, l’identification du ou des lieux de travail où les services des travailleurs détachés seront fournis.
    5. La date de début et la durée prévues du détachement.
    6. La détermination de la prestation de services à effectuer par les travailleurs détachés en Espagne, avec indication du scénario pertinent.
    7. L'identification et les coordonnées d'une personne physique ou morale présente en Espagne, désignée par la société comme son représentant pour assurer la liaison avec les autorités espagnoles compétentes et pour envoyer et recevoir des documents ou des notifications, si nécessaire.
    8. L’identification et les coordonnées d’une personne qui peut agir en Espagne pour le compte du prestataire de services dans les procédures d’information, de consultation et de négociation concernant les travailleurs détachés en Espagne. Lorsqu

    Lorsque l’entreprise détachant des travailleurs en Espagne est une entreprise de travail intérimaire, la notification du détachement comporte également les éléments suivants:

    1. L’agrément attestant que l’entreprise a satisfait aux exigences de la législation de l’État d’établissement en ce qui concerne la mise à disposition temporaire de travailleurs qu’elle a recrutés pour une autre entreprise utilisatrice.
    2. La spécification des besoins temporaires de l’entreprise utilisatrice qui devront être satisfaits par le contrat de travail intérimaire, en indiquant la situation qui correspond à celle prévue à l’article 6 de la loi 14/1994, du 1 juin 1994, régissant les entreprises de travail intérimaire.

    En cas de déplacement en chaîne de travailleurs temporaires (article 2.2 de la loi 45/1999, section 3.2 de ce site web), l'agence de travail temporaire doit communiquer le déplacement et inclure dans la communication, en plus des dispositions des paragraphes précédents, ce qui suit:

    • Identification de l'entreprise utilisatrice étrangère qui envoie le travailleur en Espagne.
    • Détermination de la fourniture de services que les travailleurs déplacés effectueront en Espagne, en indiquant le cas qui correspond à ceux prévus à l'article 2.2 de la loi 45/1999 (section 3.2 de ce site web).

    Lorsque l'entreprise qui détache des travailleurs en Espagne a l'intention d'être embauchée ou sous-traitée pour effectuer des travaux sur un chantierde construction, elle doit également être inscrite au registre des entreprises agréées (REA) (voir la section «Obligations supplémentaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Espagne pour l’exécution de travaux de sous-traitance dans le secteur de la construction» ci-dessous).

    La procédure de notification du détachement est déterminée par la communauté autonome compétente. (Voir ci-dessous "les coordonnées des autorités du travail des communautés autonomes et les sites web des communautés autonomes où de plus amples informations sont disponibles").

    L’obligation de notification du détachement est sans préjudice du respect de toute autre obligation relative à la communication, à l’information ou à la déclaration des activités que les employeurs doivent exercer en vertu d’autres dispositions.

  8. Obligations supplémentaires des entreprises utilisatrices en cas de déplacement en chaîne de travailleurs temporaires

    Article 23 de la loi 14/1994

    8.1. Obligations des entreprises utilisatrices établies ou opérant en Espagne

    Les entreprises utilisatrices établies ou opérant en Espagne qui envoient temporairement des travailleurs qui leur sont affectés par les agences espagnoles de travail temporaire ou par celles établies dans d'autres États de l'UE ou de l'EEE dans un autre État de l'UE ou de l'EEE pour effectuer des travaux dans le cadre d'une prestation de services transnationale, doivent indiquer dans le contrat de mise à disposition des dates de début et de fin estimées de l'expédition, soit au moment de sa signature, soit au moyen d'un addendum à celui-ci en cas de nécessité survenue d'effectuer l'expédition, ainsi que d'informer l'agence de travail temporaire du début de l'expédition en temps utile afin que l'agence de travail temporaire puisse communiquer le déplacement à l'autre État dans lequel le travailleur est envoyé, dans le délai prévu par cet autre État à cet effet.

    8.2. Obligations des entreprises utilisatrices établies dans d'autres États de l'UE ou de l'EEE

    Dans le cas des voyages visés à l'article 2.2 de la loi 45/1999 (section 3.2 de ce site web), les entreprises utilisatrices établies dans d'autres pays de l'UE ou de l'EEE qui envoient temporairement des travailleurs qui leur sont transférés par des agences de travail temporaire en Espagne pour effectuer un travail dans le cadre d'un service transnational, doivent informer l'agence de travail temporaire du début de l'expédition en temps utile pour que l'agence de travail temporaire communique le déplacement aux autorités espagnoles.

    Ces entreprises utilisatrices seront également responsables envers les autorités espagnoles du manquement à cette obligation une fois le déplacement effectué.

    Elles doivent également respecter les dispositions de l'article 3.7 de la loi 45/1999.

  9. Obligations supplémentaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Espagne pour l’exécution de travaux de sous-traitance dans le secteur de la construction

    Première disposition additionnelle du décret royal 1109/2007 du 24 août 2007, portant application de la loi 32/2006 du 18 octobre 2006 réglementant la sous-traitance dans le secteur de la construction.

    1. Elles démontrent le respect des exigences prévues à l’article 4, paragraphe 2, point a), de la loi 32/2006 du 18 octobre, au moyen de documents prouvant le respect des obligations prévues par la législation nationale transposant les articles 7 "Services de protection et de prévention" et 12 "Formation des travailleurs" de ladirective 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
    2. Pour les détachements de plus de huit jours, elles doivent être inscrites au registre des entreprises agréées (REA) auprès de l’autorité du travail compétente sur le territoire de laquelle leur première prestation de services doit être effectuée en Espagne.

      À cet effet, la première notification du détachement qu’elles effectuent conformément à l’article 5 de la loi 45/1999 (voir la section précédente sur la notification du détachement) a le statut d’une demande d’enregistrement, à laquelle est jointe une déclaration conforme au modèle figurant à l’annexe I.A du décret royal 1109/2007. La demande ainsi formulée permettra provisoirement à l’entreprise d’intervenir dans le processus de sous-traitance jusqu’à la date de l’enregistrement ou du refus.

      Une fois l’enregistrement effectué, les notifications des détachements ultérieurs doivent comporter, avec les informations légalement requises, le numéro d’enregistrement dans le registre des entreprises agréées.

  10. Représentants des travailleurs détachés

    Troisième disposition additionnelle de la loi 45/1999

    Les représentants des travailleurs détachés en Espagne, qui bénéficient d’un tel statut conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, peuvent engager des procédures administratives ou judiciaires dans les conditions reconnues par le droit espagnol en qualité de représentants des travailleurs.

    Les représentants des travailleurs des entreprises utilisatrices et des entreprises recevant la prestation de services de travailleurs détachés en Espagne en vertu des dispositions de la présente loi disposent, à l’égard de ces travailleurs, des pouvoirs qui leur sont conférés par la législation espagnole, quel que soit le lieu d’établissement de l’entreprise de travail intérimaire ou de l’entreprise prestataire.

  11. Actions en matière d’inspection

    L’inspection du travail et de la sécurité sociale est chargée de contrôler et de faire respecter les obligations imposées aux employeurs qui détachent leurs travailleurs en Espagne. Afin d’appliquer et d’assurer le respect des règles relatives au détachement de travailleurs, les autorités compétentes peuvent procéder à une appréciation globale des faits, telle que, notamment, le lieu où l’entreprise exerce son activité essentielle et la nature des activités exercées par le travailleur détaché.

    Lorsque, à la suite d'une évaluation complète effectuée conformément à l'article 8 bis de la loi 45/1999, il est constaté qu'une entreprise crée de manière inappropriée ou frauduleuse l'impression que la situation d'un travailleur entre dans le champ d'application de la présente loi, le travailleur a droit à l'application de la la législation espagnole du travail et de la sécurité sociale, sans préjudice des responsabilités de toute sorte pouvant être exigées de l'entreprise.

    Il ne peut en résulter que le travailleur concerné soit soumis à des conditions moins favorables que celles applicables aux travailleurs déplacés.

    Les employeurs relevant du champ d’application de la loi sur le détachement doivent, à la demande de l’inspection du travail et de la sécurité sociale, comparaître au bureau public désigné et fournir tous les documents dont ils ont besoin pour justifier le respect de la présente loi, y compris les documents accréditant que la société est valablement constituée.

    Sans préjudice des dispositions du paragraphe précédent, pendant la période de détachement, l’employeur met à disposition, sur le lieu de travail ou sous forme numérique, pour consultation immédiate, entre autres, les documents suivants:

    1. Les contrats ou documents de travail visés à l’article 5 du décret royal 1659/1998 du 24 juillet 1998, portant application de l’article 8, paragraphe 5, du Statut des travailleurs relatif à l’information des travailleurs sur les éléments essentiels du contrat de travail, lorsque les informations visées audit article ne figurent pas dans le contrat de travail établi par écrit, pour chaque travailleur.
    2. Les fiches de paie de chaque travailleur et la preuve du paiement du salaire à chaque travailleur.
    3. Les relevés de temps effectués indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail quotidien.
    4. Le document attestant l'autorisation de travailler des ressortissants de pays tiers en vertu de la législation de l'État d'établissement.

    Les documents visés aux paragraphes précédents sont traduits en espagnol ou dans les autres langues officielles des territoires où les services doivent être fournis.

    Pour de plus amples informations sur l’inspection du travail et de la sécurité sociale: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

    Données sur les inspections provinciales du travail et de la sécurité sociale: https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html

    Données sur la Direction générale de l'inspection du travail et de la sécurité sociale:

    ORGANISMO ESTATAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

    Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica

    Agustín de Bethencourt, 4

    28071 MADRID

    +34/913 63 11 63

    +34/913 93 06 78

    Informations sur la manière de porter plainte auprès de la Direction générale de l'inspection du travail et de la sécurité sociale:

    Critère technique 97/2016 de la direction générale de l’inspection du travail et de la sécurité sociale concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services transnationale:
    http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf

  12. Infractions et sanctions sociales

    Violations et sanctions dans l'ordre social en matière de déplacement dans le cadre de la prestation de services transnationaux au sein de l'Union européenne et de l'Espace économique européen.

  13. Coopération avec les administrations publiques d’autres États dans le domaine de l’information et de l’inspection

    Article 9 et septième disposition additionnelle de la loi 45/1999

    L’autorité du travail et l’inspection du travail et de la sécurité sociale peuvent solliciter la coopération et l’assistance nécessaires à l’exercice de leurs compétences auprès des administrations publiques d’autres États membres de l’Union européenne ou d’États signataires de l’accord sur l’Espace économique européen, y compris la notification et l’exécution transfrontière de sanctions administratives en cas d’infraction aux règles relatives au détachement des travailleurs.

  14. Compétence de la juridiction du travail

    Articles 15, 16 y 17 de la loi 45/1999.

    Les juridictions du travail espagnoles sont compétentes pour connaître des litiges découlant de la loi 45/1999 lorsque le travailleur est ou a été détaché temporairement en Espagne.

  15. Obligations et responsabilités des entreprises utilisatrices et des entreprises bénéficiant des services de travailleurs détachés en Espagne

    Deuxième disposition additionnelle de la loi 45/1999.

    Les entreprises utilisatrices et les entreprises recevant la prestation de services de travailleurs détachés en Espagne en vertu des dispositions de la présente loi assument à l’égard de ces travailleurs les obligations et responsabilités prévues par la législation espagnole à cet effet, indépendamment du lieu d’établissement de l’entreprise de travail intérimaire ou de l’entreprise prestataire.

  16. Droit transitoire

    Troisième disposition transitoire du décret-loi royal 9/2017 du 26 mai 2017

    1. Les notifications du détachement de travailleurs en Espagne effectuées avant le 27 mai 2017 sont régies par les règles en vigueur au moment de la notification.
    2. Dans l’attente de la mise en oeuvre prévue de la législation, les notifications du détachement de travailleurs en Espagne peuvent continuer à être effectuées par les moyens par lesquels elles ont été effectuées avant le 27 mai 2017.
    3. Sans préjudice des dispositions des paragraphes précédents, les modifications apportées à la loi 45/1999 du 29 novembre 1999, par le décret-loi royal 9/2017 du 26 mai 2017, s’appliquent aux détachements déjà commencés le 27 mai 2017, à condition que, à cette date, les travailleurs détachés continuent à fournir des services en Espagne.

    16.2. Règles transitoires sur la limite de temps du déplacement

    Cinquième disposition transitoire du décret-loi royal 7/2021 du 27 avril 2021

    Les règles relatives à la limite de temps de voyage énoncées à l'article 3.8 de la loi 45/1999 (section 5 de ce site web) s'appliquent aux travailleurs déplacés vers l'Espagne après le 29/04/2021.

    Pour les travailleurs déjà déplacés en Espagne avant le 29/04/2021, la période maximale de déplacement s'appliquera à partir du 29/10/2021, en commençant le calcul de cette période à partir de la date à laquelle le déplacement a eu lieu.