Ministerio de Trabajo y Economía SocialDesplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Ministerio de Trabajo y Economía Social

Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

  1. Normativa básica aplicable
  2. Ámbito de aplicación
  3. Concepto de desplazamiento de trabajadores
  4. Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados
  5. Desplazamiento de larga duración
  6. Órgano competente en materia de información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados
  7. Comunicación de desplazamiento
  8. Obligaciones adicionales de las empresas usuarias en el supuesto de desplazamiento en cadena de trabajadores de empresas de trabajo temporal
  9. Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción
  10. Representantes de los trabajadores desplazados
  11. Acciones en materia de inspección
  12. Infracciones y sanciones del orden social
  13. Cooperación con las Administraciones públicas de otros Estados en materia de información e inspección
  14. Competencia de la jurisdicción social
  15. Obligaciones y responsabilidades de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados
  16. Derecho transitorio

    1. Normativa básica aplicable

      Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional: transpone la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

    2. Ámbito de aplicación

      Artículo 1 de la Ley 45/1999

      La Ley 45/1999 será de aplicación a las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea (UE) o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE) que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas de la marina mercante respecto de su personal navegante.

      Esta ley no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

    3. Concepto de desplazamiento de trabajadores

      3.1. Supuesto general

      Artículo 2.1.1º de la Ley 45/1999

      Se entiende por «Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional» el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos:

      1. El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
      2. El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.
      3. El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España.

      Dispone de más información sobre el concepto de desplazamiento en la Guía práctica sobre el desplazamiento de trabajadores (2019) de la Comisión Europea.

      En particular, esta Guía contiene la siguiente información sobre los “viajes de negocios”:

      “2.4 ¿QUÉ OCURRE CON LOS «VIAJES DE NEGOCIOS» A OTRO ESTADO MIEMBRO? ¿LAS NORMAS SOBRE DESPLAZAMIENTOS SE APLICAN A CUALQUIER MISIÓN EN EL EXTRANJERO DE LOS TRABAJADORES?

      Los trabajadores enviados temporalmente a trabajar en otro Estado miembro, pero que no prestan servicios en él, no son trabajadores desplazados. Este es el caso, por ejemplo, de los trabajadores en viaje de negocios (cuando no se presta ningún servicio), que asisten a conferencias, reuniones, ferias, que siguen una formación, etc. Estos trabajadores no están cubiertos por las Directivas sobre desplazamiento de trabajadores y, por lo tanto, no les son aplicables los requisitos administrativos ni las medidas de control establecidas en el artículo 9 de la Directiva 2014/67/UE.”

      3.2. Supuesto específico: desplazamiento en cadena de trabajadores de empresas de trabajo temporal

      Artículo 2.2 de la Ley 45/1999

      A efectos de las definiciones de desplazamiento de trabajadores, se entiende incluida la persona trabajadora de una empresa de trabajo temporal puesta a disposición de una empresa usuaria establecida o que ejerce su actividad en el mismo Estado que la empresa de trabajo temporal o en otro Estado miembro de la Unión Europea o signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que es enviada temporalmente por ésta a España para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional en cualquiera de los siguientes supuestos:

        1. Por cuenta y bajo la dirección de la empresa usuaria en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
        2. En un centro de trabajo en España de la propia empresa usuaria o de otra empresa del grupo del que forme parte.

      En estos supuestos, se entenderá que es la empresa de trabajo temporal la que desplaza temporalmente a sus personas trabajadoras a España, debiendo cumplir las obligaciones que la Ley 45/1999 establece para las empresas que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras en el marco de una prestación de servicios transnacional, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3.7 de esta ley (epígrafe 4.3.2 de esta web).

      En caso de que, pese a la apariencia formal de desplazamiento según este apartado, la persona trabajadora, mientras presta sus servicios en España, quede sometida al poder de dirección de la empresa establecida o que ejerza su actividad en España, será de aplicación el régimen jurídico relativo al desplazamiento previsto en el apartado 1.1.º.c) del artículo 2 de la Ley 45/1999, sin perjuicio de la exigencia de las responsabilidades oportunas en caso de constituir cesión ilegal de personas trabajadoras.

    4. Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

      Artículo 3 de la Ley 45/1999

      Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de esta ley que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a las materias que se indican a continuación.

      A estos efectos, las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española serán las contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate.

      Ello se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.

      A estos efectos, la duración del desplazamiento se calculará en un período de referencia de un año a contar desde su comienzo, incluyendo, en su caso, la duración del desplazamiento de otro trabajador desplazado anteriormente al que se hubiera sustituido.

      • 4.1. Disposiciones legales o reglamentarias aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

        1. El tiempo de trabajo.
        2. La cuantía del salario, salvo en los desplazamientos que no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal, en los términos a que se refiere el artículo 4 de la Ley 45/1999. .
          • Normativa aplicable:
            • Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.
              • Para 2020 el salario mínimo interprofesional queda determinado en 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
              • En cómputo anual para 2020 la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 13.300 euros para trabajadores con jornada legal completa.
              • Para más información sobre el SMI, se puede consultar la Guía laboral.
            • Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 38/2020, de 29 de diciembre, mediante la que se prorroga el Real Decreto 231/2020 hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2021.
            • Sin perjuicio de lo anterior, se deberá abonar en todo caso la cuantía mínima del salario prevista en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate para el grupo profesional o la categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado. Ver apartado 4.2. “Convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados”.
          • Composición de la cuantía mínima del salario:
            • Se entiende por cuantía mínima del salario la constituida, en cómputo anual y sin el descuento de los tributos, de sus pagos a cuenta y de las cotizaciones de Seguridad Social a cargo del trabajador, por el salario base y los complementos salariales, las gratificaciones extraordinarias y, en su caso, la retribución correspondiente a horas extraordinarias y complementarias y trabajo nocturno. En ningún caso se incluirán en la cuantía mínima del salario cualesquiera mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
            • Con respecto a los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal para ser cedidos a empresas usuarias, ver siguiente apartado “Condiciones de trabajo de trabajadores desplazados por empresas de trabajo temporal”.
            • Para realizar la comparación entre la cuantía del salario que al trabajador desplazado le corresponda conforme a la legislación aplicable a su contrato de trabajo y la garantizada según lo dispuesto en los apartados anteriores, serán tomados en consideración los complementos correspondientes al desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente originados por el mismo, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención.

              En caso de que ni el contrato de trabajo ni las disposiciones aplicables a la relación laboral indiquen si los elementos del complemento específico por desplazamiento se abonan en concepto de reembolso de gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento o como parte de la remuneración ni, en su caso, cuáles son esos elementos, se considerará que la totalidad del complemento se abona en concepto de reembolso de gastos.

        3. La igualdad de trato y la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, edad dentro de los límites legalmente marcados, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
        4. El trabajo de menores.
        5. La prevención de riesgos laborales, incluidas las normas sobre protección de la maternidad y de los menores.
          • Artículo 19 "Seguridad y salud en el trabajo" del Estatuto de los Trabajadores.
          • Ley 31/1995, de 8 de noviembre., de prevención de Riesgos Laborales
          • Se puede encontrar un compendio completo de la normativa de prevención de riesgos laborales en el siguiente enlace del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Normativa - INSHT.
        6. La no discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
          • La no discriminación de los trabajadores temporales: Artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.
          • La no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial: Artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
        7. El respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
        8. La libre sindicación y los derechos de huelga y de reunión.
        9. Las condiciones de cesión de personas trabajadoras incluidas las previstas en los apartados 2 y 7 del artículo 3 de la Ley 45/1999..
        10. Las condiciones de alojamiento de las personas trabajadoras, cuando el empleador se lo proporcione a personas trabajadoras que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual..
        11. Las dietas o los reembolsos para cubrir los gastos de viaje, alojamiento y manutención en que incurran las personas trabajadoras desplazadas a España cuando, durante su estancia, deban viajar a y desde su lugar habitual de trabajo situado en España a otro lugar fuera de su residencia temporal en España por motivos profesionales o cuando su persona empleadora los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo en España o en el extranjero..
      • 4.2. Convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

        Los empresarios también deberán garantizar las condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate relativas a las materias mencionadas en el apartado anterior. (Para saber qué convenio colectivo o laudo arbitral es de aplicación, ver apartado 4.4. “Fuentes de consulta de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a los trabajadores desplazados”).

      • 4.3.1. Supuesto general de desplazamiento por empresas de trabajo temporal

        Artículo 3.2 de la Ley 45/1999

        En los desplazamientos de trabajadores por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España, las empresas de trabajo temporal, además de garantizar a sus trabajadores desplazados, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo a que se refiere el apartado anterior previstas por la legislación laboral española, deberán cumplir las condiciones que establece la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para la cesión de trabajadores a empresas usuarias.

        Según el artículo 22.1.c) de la Ley 14/1994, no será de aplicación el capítulo III de esta ley a excepción de lo dispuesto en el apartado 1 de su artículo 11. Este apartado establece que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

        A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

        La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

        Asímismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

        En particular, de conformidad con el artículo 10.2 del Real Decreto 901/2020 y el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

        De conformidad con el artículo 23 de la Ley 14/1994, la relación entre el trabajador desplazado a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de esta ley.

        4.3.2. Supuesto específico: desplazamiento en cadena de trabajadores de empresas de trabajo temporal

        Artículo 3.7 de la Ley 45/1999

        En los desplazamientos a que se refiere el artículo 2.2 de la Ley 45/1999 (epígrafe 3.2 de esta web), las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias deberán garantizar a las personas trabajadoras desplazadas las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 3.1 de esta ley (epígrafe 4.1 de esta web) y, en particular, el artículo 28.5 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, sin perjuicio de la aplicación de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo o en la legislación laboral del Estado de establecimiento o en el que ejerce su actividad la empresa usuaria que envía a la persona trabajadora temporalmente a España.

      • 4.4. Fuentes de consulta de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a los trabajadores desplazados

        • Registro de convenios colectivos (REGCON) y Buscador de Códigos de Convenios Colectivos: convenios colectivos de todos los ámbitos, tanto territorial (estatal, autonómico y provincial o inferior) como funcional (empresarial o inferior, franja y de sector). En relación con la búsqueda de convenios colectivos sectoriales, ver abajo "Instrucciones para la búsqueda en REGCON de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a trabajadores desplazados en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate".
        • Webs de Comunidades Autónomas con buscadores de convenios colectivos de ámbito autonómico.
        • Enlaces a webs de interlocutores sociales:
        • Instrucciones para la búsqueda en REGCON de convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables a trabajadores desplazados en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate:

          Existen dos opciones. No obstante, conviene consultar a la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios para asegurarse de cuáles son los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables.

          1. Consulta pública del REGCON-ESTATAL O SUPRAAUTONÓMICO (Registro de Convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal y supraautonómico).

            Se deben seleccionar simultáneamente los siguientes elementos (para ello, debe mantenerse pulsada la tecla "Control" o la tecla "Mayúsculas"):

            1. Tipo de trámite:
              • Nuevo acuerdo.
              • Texto nuevo.
              • Laudo arbitral.
            2. Naturaleza:
              • Convenio colectivo.
              • Laudo arbitral.
            3. Ámbito funcional:
              • Sector inferior a la provincia (comarcal, local, etc.).
              • Sector igual o superior a la provincia.
            4. Autoridad laboral:
              • Provincia/s donde se vaya a prestar el servicio.
              • Comunidad Autónoma donde se vaya a prestar el servicio.
              • Estatal.
            5. CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

            ADVERTENCIA: Una vez efectuada la búsqueda, se debe comprobar que el convenio colectivo está vigente, para lo cual, una vez que se pinche en “Ver” debe aparecer como “No denunciado”, o “Denunciado” siempre que en este caso esté vigente por ultraactividad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 86 "Vigencia" del Estatuto de los Trabajadores y en el propio convenio colectivo. A efectos informativos, se puede consultar la información prevista en el convenio colectivo objeto de consulta en el apartado “Datos básicos 2”, subapartado “Datos relativos de la denuncia del convenio”.

            EJEMPLO: Búsqueda de convenios colectivos o laudos arbitrales aplicables en la provincia de Barcelona en el sector de la construcción.

            Reguistro de Convenios Colectivos

            Con esta búsqueda se obtendrían los siguientes resultados:

            Búsqueda de Reguistros de Convenios Colectivos

          2. Buscador de códigos de convenios colectivos sectoriales: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/pub/buscadorCodigosConvenioSector.

            Si no se conoce la denominación del convenio sectorial que se aplica, hay que seleccionar el segundo apartado "b) No conoce la denominación del convenio colectivo sectorial que aplica".

            En la siguiente pantalla, se marcarán las provincias donde se vayan a prestar los servicios y, a continuación, se introducirá la CNAE de la actividad económica de la empresa, si se conoce; si no se conoce, se puede buscar por el literal de la actividad económica pulsando en el enlace a la "Búsqueda de actividades económicas por el literal" del INE (Instituto Nacional de Estadística).

            El resultado es un listado de los convenios colectivos sectoriales de las provincias seleccionadas, más los estatales, que contienen la CNAE indicada.

            Si en el listado no se muestra el convenio que buscamos, podemos hacer una nueva búsqueda o ponernos en contacto con la autoridad laboral correspondiente.

    5. Desplazamiento de larga duración

      Artículo 3.8 de la Ley 45/1999.

      Concepto y condiciones de trabajo aplicables al desplazamiento de larga duración

      Cuando la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a doce meses, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley 45/1999, además de garantizar a sus personas trabajadoras desplazadas, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española señaladas más arriba, deberán garantizar el resto de condiciones de trabajo previstas, con excepción de las siguientes materias:

      1. los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de extinción del contrato de trabajo, con inclusión de las cláusulas de no competencia;
      2. los regímenes complementarios de jubilación.

      Cómputo de la duración del desplazamiento

      El cómputo de la duración efectiva del desplazamiento no se interrumpirá por el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas y en caso de otras interrupciones breves tales como otros descansos o los permisos retribuidos previstos en la legislación laboral española en los términos del artículo 3.4 de la Ley 45/1999 de ser aplicable esta o los fundados en las mismas causas en caso de ser otra la legislación aplicable por ser más favorable.

      Sustitución de trabajadores

      Cuando una empresa incluida en el ámbito de aplicación de la Ley 45/1999 sustituya a una persona trabajadora desplazada por otra persona trabajadora desplazada que realice el mismo trabajo en el mismo lugar, la duración del desplazamiento será, a efectos del presente apartado, la duración acumulada de los períodos de desplazamiento de cada una de las personas trabajadoras desplazadas de que se trate.

      El concepto de “mismo trabajo en el mismo lugar” contemplado en el párrafo anterior se determinará teniendo en cuenta, entre otras cosas, la naturaleza del servicio objeto de la prestación de servicios transnacional de que se preste, el trabajo que se realice y la dirección o direcciones del lugar de trabajo.

      Excepción en caso de notificación motivada de prórroga hasta 18 meses

      No obstante, cuando la empresa prestadora de servicios estime que la duración efectiva del desplazamiento va a ser superior a doce meses, podrá dirigir a la autoridad laboral competente para recibir la comunicación de desplazamiento (artículo 5 de la Ley 45/1999 y epígrafe 7 de esta web), antes del transcurso del indicado plazo, una notificación motivada, que ampliará hasta un máximo de dieciocho meses la aplicación de las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española según el artículo 3.1 de la Ley 45/1999.

      Relación de las principales condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados de larga duración y las disposiciones legales o reglamentarias que las regulan.

      A continuación, se indica, a modo de ejemplo, una lista de condiciones de trabajo previstas en disposiciones legales que se aplican a los desplazamientos de larga duración de forma adicional a las previstas en el epígrafe 4. Esta lista no es exhaustiva y debe ser completada con las condiciones de trabajo previstas en el resto de legislación laboral española de acuerdo con lo señalado arriba en este epígrafe sobre “Concepto y condiciones de trabajo aplicables al desplazamiento de larga duración”.

    6. Órgano competente en materia de información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados

      Artículo 7 de la Ley 45/1999.

      Órgano competente:

      Personas que pueden solicitar esta información:

      • Órganos de información de otros Estados miembros de la Unión Europea o del EEE.
      • Empresas que vayan a desplazar trabajadores a España o las asociaciones que las representen.
      • Destinatarios de la prestación de servicios transnacional o las asociaciones que los representen.
      • Los trabajadores desplazados o que vayan a serlo u otros órganos que los representen.

      Centro de enlace a nivel nacional al que dirigirse en caso de duda sobre la autoridad laboral competente: Subdirección General de Ordenación Normativa, Dirección General de Empleo (sgon@mites.gob.es).

    7. Comunicación de desplazamiento

      Artículo 5 de la Ley 45/1999.

      El empresario que desplace trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional deberá comunicar el desplazamiento, antes de su inicio y con independencia de su duración, a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios. En el caso de que se vayan a prestar los servicios en el territorio de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, deberá dirigirse la comunicación de desplazamiento a las Áreas de Trabajo e Inmigración de las respectivas Delegaciones de Gobierno. La comunicación se hará por medios electrónicos.

      Salvo que la empresa sea de trabajo temporal, no será necesaria la comunicación del desplazamiento si la duración de éste no es superior a ocho días.

      La comunicación de desplazamiento contendrá los datos e informaciones siguientes:

      1. La identificación de la empresa que desplaza al trabajador.
      2. El domicilio fiscal de dicha empresa y su número de identificación a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido.
      3. Los datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
      4. La identificación de la empresa o empresas y, en su caso, del centro o centros de trabajo donde los trabajadores desplazados prestarán sus servicios.
      5. La fecha de inicio y la duración previstas del desplazamiento.
      6. La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores desplazados van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda.
      7. Los datos identificativos y de contacto de una persona física o jurídica presente en España que sea designada por la empresa como su representante para servir de enlace con las autoridades competentes españolas y para el envío y recepción de documentos o notificaciones, de ser necesario.
      8. Los datos identificativos y de contacto de una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.

      Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España sea una empresa de trabajo temporal, la comunicación de desplazamiento deberá incluir, además, lo siguiente:

      1. La acreditación de que reúne los requisitos exigidos por la legislación de su Estado de establecimiento para poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
      2. La precisión de las necesidades temporales de la empresa usuaria que se traten de satisfacer con el contrato de puesta a disposición, con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 6 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

      En el supuesto de desplazamiento en cadena de trabajadores de empresas de trabajo temporal (artículo 2.2 de la Ley 45/1999, epígrafe 3.2 de esta web), la empresa de trabajo temporal deberá comunicar el desplazamiento y deberá incluir en la comunicación, además de lo dispuesto en los apartados anteriores, lo siguiente:

      • La identificación de la empresa usuaria extranjera que envía a la persona trabajadora a España.
      • La determinación de la prestación de servicios que las personas trabajadoras desplazadas van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 2.2 de la Ley 45/1999 (epígrafe 3.2 de esta web).

      Cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España pretenda ser contratada o subcontratada para trabajos en una obra de construcción, además, deberá estar inscrita en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) (ver epígrafe más abajo sobre "Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción").

      El procedimiento para efectuar la comunicación de desplazamiento será el que determine la Comunidad Autónoma competente (ver el apartado “Datos de contacto de las autoridades laborales a efectos de información sobre las condiciones de trabajo y comunicación de desplazamiento”).

      La obligación de realizar la comunicación de desplazamiento se entiende sin perjuicio del cumplimiento de cualesquiera otras obligaciones en materia de comunicación, información o declaración de actividades que deban efectuar a las Administraciones públicas los empresarios en virtud de otras disposiciones.

    8. Obligaciones adicionales de las empresas usuarias en el supuesto de desplazamiento en cadena de trabajadores de empresas de trabajo temporal

      Artículo 23 de la Ley 14/1994

      8.1. Obligaciones de las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España

      Las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España que envíen temporalmente a las personas trabajadoras que le sean cedidas por las empresas de trabajo temporal españolas o por las establecidas en otros Estados de la UE o del EEE a otro Estado de la UE o del EEE para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán indicar en el contrato de puesta a disposición las fechas estimadas de inicio y finalización del envío, ya sea en el momento de su firma o a través de una adenda al mismo en caso de necesidad sobrevenida de efectuar el envío, así como informar sobre el inicio del envío a la empresa de trabajo temporal con tiempo suficiente antes del mismo para que la empresa de trabajo temporal pueda comunicar el desplazamiento al otro Estado al que es enviada la persona trabajadora, dentro del plazo que ese otro Estado prevé a tal efecto.

      8.2. Obligaciones de las empresas usuarias establecidas en otros Estados de la UE o del EEE

      En los desplazamientos a que se refiere el artículo 2.2 de la Ley 45/1999 (epígrafe 3.2 de esta web), las empresas usuarias establecidas en otros Estados de la UE o del EEE que envíen temporalmente a las personas trabajadoras que le sean cedidas por las empresas de trabajo temporal a España para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán informar a la empresa de trabajo temporal sobre el inicio del envío con tiempo suficiente para que dicha empresa pueda comunicar el desplazamiento a las autoridades españolas.

      Dichas empresas usuarias serán también responsables ante las autoridades españolas del incumplimiento de dicha obligación una vez que se haya producido el desplazamiento.

      Asimismo, deberán cumplir con lo previsto en el artículo 3.7 de la Ley 45/1999.

    9. Obligaciones adicionales de las empresas que desplacen trabajadores a España para la ejecución de trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción

      Disposición adicional primera del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

      1. Acreditarán la observancia de los requisitos previstos en el artículo 4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, mediante documentación justificativa del cumplimiento de las obligaciones establecidas en las normas nacionales de transposición de los artículos 7 “Servicios de protección y de prevención” y 12 “Formación de los trabajadores” de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
      2. En el caso de desplazamientos de duración superior a ocho días, deberán inscribirse en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) dependiente de la autoridad laboral en cuyo territorio se vaya a llevar a cabo su primera prestación de servicios en España.

        A tal efecto, la primera comunicación de desplazamiento que realicen conforme al artículo 5 de la Ley 45/1999 (ver epígrafe anterior sobre “Comunicación de desplazamiento”) tendrá el carácter de solicitud de inscripción, a la que se adjuntará una declaración conforme al modelo establecido en el anexo I.A del Real Decreto 1109/2007. La solicitud así formulada permitirá provisionalmente a la empresa intervenir en el proceso de subcontratación hasta la fecha de la inscripción o denegación.

        Una vez efectuada la inscripción, las comunicaciones relativas a desplazamientos sucesivos deberán incluir, junto con los datos legalmente exigidos, el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas.

    10. Representantes de los trabajadores desplazados

      Disposición adicional tercera de la Ley 45/1999

      Los representantes de los trabajadores desplazados a España, que ostenten tal condición de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, podrán ejercer acciones administrativas o judiciales en los términos reconocidos a los representantes de los trabajadores por la legislación española.

      Los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley tendrán respecto de dichos trabajadores las competencias que les reconoce la legislación española, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.

    11. Acciones en materia de inspección

      A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le corresponde la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplazan a sus trabajadores a España. Al objeto de aplicar y garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores, las autoridades competentes podrán realizar una evaluación global de los datos fácticos, como, entre otros, el lugar en donde la empresa realiza su actividad fundamental y la naturaleza de las actividades prestadas por el trabajador desplazado.

      Cuando, tras una evaluación global realizada de conformidad con el artículo 8 bis de la Ley 45/1999, se compruebe que una empresa está creando, de manera indebida o fraudulenta, la impresión de que la situación de una persona trabajadora entra en el ámbito de aplicación de la presente Ley, la persona trabajadora tendrá derecho a la aplicación de la legislación española de trabajo y seguridad social, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier orden que puedan exigirse a la empresa.

      Lo anterior no podrá dar lugar a que la persona trabajadora de que se trate se vea sometida a condiciones menos favorables que las aplicables a las personas trabajadoras desplazados.

      Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley de Desplazamiento deberán comparecer, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la oficina pública designada al efecto y aportar cuanta documentación les sea requerida para justificar el cumplimiento de esta ley, incluida la documentación acreditativa de la válida constitución de la empresa.

      Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, durante el período de desplazamiento los empresarios deberán tener disponibles, en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata, entre otros, los siguientes documentos:

      1. Los contratos de trabajo o los documentos a que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, cuando la información a que se refiere dicho artículo no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito, respecto de cada trabajador.
      2. Los recibos de salarios de cada trabajador y los comprobantes del pago de salarios a cada trabajador.
      3. Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria.
      4. El documento por el que se acredite la autorización para trabajar de los nacionales de terceros países conforme a la legislación del Estado de establecimiento.

      La documentación a la que se refieren los apartados anteriores deberá presentarse traducida al castellano o a las lenguas cooficiales de los territorios donde se vayan a prestar los servicios.

      Más información sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

      Datos sobre las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html

      Datos sobre el Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

      ORGANISMO ESTATAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

      Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica

      Agustín de Bethencourt, 4

      28071 MADRID

      +34/913 63 11 63

      +34/913 93 06 78

      Información sobre cómo denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

      Criterio Técnico 97/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional:
      http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf

    12. Infracciones y sanciones del orden social

    13. Cooperación con las Administraciones públicas de otros Estados en materia de información e inspección

      Artículo 9 y Disposición adicional séptima de la Ley 45/1999

      La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán recabar la cooperación y asistencia necesarias para el ejercicio de sus competencias a las Administraciones públicas de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, incluida la notificación y ejecución transfronteriza de sanciones administrativas por incumplimientos de la normativa de desplazamiento de trabajadores.

    14. Competencia de la jurisdicción social

      Artículos 15, 16 y 17 de la Ley 45/1999.

      Los órganos jurisdiccionales españoles del orden social serán competentes para conocer de cuantas cuestiones litigiosas se susciten en aplicación de la Ley 45/1999 cuando el trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en España.

    15. Obligaciones y responsabilidades de las empresas usuarias y de las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados

      Disposición adicional segunda de la Ley 45/1999.

      Las empresas usuarias y las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados al amparo de lo dispuesto en la presente Ley asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas en la legislación española para tales supuestos, con independencia del lugar en que radique la empresa de trabajo temporal o la empresa prestataria de los servicios.

    16. Derecho transitorio

      16.1 Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo

      1. Las comunicaciones de desplazamiento de trabajadores a España realizadas antes del 27 de mayo de 2017 se regirán por la normativa vigente en el momento de su realización.
      2. En tanto se proceda al desarrollo reglamentario previsto, las comunicaciones de desplazamiento de trabajadores a España podrán seguir realizándose por los medios en que vinieran haciéndose antes del 27 de mayo de 2017.
      3. Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores, las modificaciones introducidas en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, por el Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo, serán aplicables a los desplazamientos ya iniciados el 27 de mayo de 2017, siempre que a esa fecha los trabajadores desplazados continúen prestando servicios en España.

      16.2. Normas transitorias sobre el límite temporal del desplazamiento

      Disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril

      Las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el artículo 3.8 de la Ley 45/1999 (epígrafe 5 de esta web) serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después del 29/04/2021.

      Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España antes del 29/04/2021, el plazo máximo del desplazamiento será de aplicación a partir del 29/10/2021, comenzando el cómputo de dicho plazo desde la fecha en que el desplazamiento tuvo lugar.

      16.3. Régimen transitorio aplicable al sector del transporte por carretera

      Disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril

      Las modificaciones de textos legales en materia laboral, contenidas en los artículos undécimo a decimocuarto de este real decreto-ley, no se aplicarán al sector del transporte por carretera entendido según la definición prevista en el artículo 4.a) del Reglamento (CE) n.º 561/2006, hasta la entrada en vigor y en los términos previstos en la normativa española de transposición de la Directiva (UE) 2020/1057.

      Hasta la entrada en vigor de la normativa española a la que se refiere el párrafo anterior, el sector del transporte por carretera seguirá rigiéndose por la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, en la redacción vigente a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

      Por tanto, durante este periodo seguirá rigiéndose por la Ley 45/1999 en redacción anterior al Real Decreto-ley 7/2021. Esta versión puede consultarse aquí.

      Tiene más información aquí.