Ministerio de Trabajo y Economía SocialEntsendung von Arbeitnehmern nach Spanien im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen. Ministerio de Trabajo y Economía Social

Entsendung von Arbeitnehmern nach Spanien im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen

  1. Anwendbare Grundordnung
  2. Anwendungsbereich
  3. Konzept der Arbeitnehmerentsendung
  4. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmers
  5. Langfristige Entsendungen
  6. Zuständiger Informationsdienst für Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer
  7. Entsendungsmeldung
  8. Zusatzpflichten der entleihenden Unternehmen bei einer Kettenentsendung von Arbeitnehmern von Leiharbeitsunternehmen
  9. Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden

  10. Vertretung der entsandten Arbeitnehmer
  11. Aufsichtsmaßnahmen
  12. Verstöße gegen die soziale Ordnung und deren Sanktionen
  13. Zwischenstaatliche Zusammenarbeit im Hinblick auf Information und Aufsicht
  14. Zuständigkeit der Sozialgerichtsbarkeit
  15. Pflichten und Zuständigkeiten von entleihenden Unternehmen und spanischen Leistungsempfängern
  16. Übergangsrecht

  1. Anwendbare Grundordnung

    Gesetz 45/1999 vom 29. November, über die Arbeitnehmerentsendung im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen.

  2. Anwendungsbereich

    Artikel 1, Gesetz 45/1999

    Das Gesetz 45/1999 findet Anwendung auf Unternehmen mit Sitz in einem Mitglied- oder Unterzeichnerstaat der EU oder des Europäischen Wirtschaftsraums, die ihre Arbeitnehmer zeitweise im Rahmen der Erbringung transnationaler Dienstleistungen nach Spanien entsenden, unter Ausschluss von Unternehmen der Handelsmarine betreffend ihres Schiffspersonals.

    Das Gesetz findet keine Anwendung auf Entsendungen von Arbeitnehmern, die zum Zweck der Durchführung von Bildungsaktivitäten erfolgen und keiner transnationalen Erbringung von Dienstleistungen entsprechen.

  3. Konzept der Arbeitnehmerentsendung

    3.1. Allgemeiner Fall

    Artikel 2.1.1, Gesetz 45/1999

    Eine "Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen einer transnationalen Erbringung von Dienstleistungen" nach Spanien erfolgt im Sinne dieses Gesetzes für eine begrenzte Zeit sowie in allen nachfolgenden Fällen:

    1. Im Auftrag und unter der Leitung eines Arbeitgebers zur Durchführung eines Dienstleistungsvertrags mit einem in Spanien ansässigen oder tätigen Unternehmen.
    2. An einen Betrieb des eigenen Unternehmens oder Konzerns.
    3. Seitens eines Leiharbeitsunternehmens, das den Arbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien überlässt.

    Weiterführende Informationen über das Konzept der Arbeitnehmerentsendung finden sich im Leitfaden zur Entsendung von Arbeitnehmern (2019) der Europäischen Kommission.

    Insbesondere enthält dieser Leitfaden folgende Informationen über „Geschäftsreisen“:

    2.4 WIE SIEHT ES MIT „GESCHÄFTSREISEN“ IN EINEN ANDEREN MITGLIEDSTAAT AUS? SIND DIE BESTIMMUNGEN ÜBER DIE ENTSENDUNG AUF JEGLICHE AUSLANDSEINSÄTZE VON ARBEITNEHMERN ANWENDBAR?

    Arbeitnehmer, die für eine Tätigkeit vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, dort aber keine Dienstleistungen erbringen, sind keine entsandten Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich Arbeitnehmer auf Geschäftsreisen (in deren Rahmen keine Dienstleistung erbracht wird) befinden, an Konferenzen, Sitzungen, Messen oder Schulungen teilnehmen usw. Solche Arbeitnehmer unterliegen nicht den Richtlinien über die Entsendung von Arbeitnehmern. Demgemäß sind die Verwaltungsanforderungen und Kontrollmaßnahmen unter Artikel 9 der Richtlinie 2014/67/EU nicht auf sie anwendbar.“

    3.2. Spezieller Fall: Kettenentsendung von Arbeitnehmern eines Leiharbeitsunternehmens

    Artikel 2.2, Gesetz 45/1999

    Im Sinne der Definition von Arbeitnehmerentsendung wird darunter eine Person verstanden, die für ein Leiharbeitsunternehmen tätig ist, das den Arbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit im selben Mitgliedstaat wie das Leiharbeitsunternehmen oder in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder Unterzeichnerstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum überlässt, und von diesem im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen für eine begrenzte Zeit in den nachfolgenden Fällen nach Spanien entsandt wird:

    1. im Auftrag und unter der Leitung des entleihenden Unternehmens zur Durchführung eines Dienstleistungsvertrags mit einem in Spanien ansässigen oder tätigen Unternehmen.
    2. an einen Betrieb des eigenen entleihenden Unternehmens oder eines anderen Unternehmens des Konzerns in Spanien.

    In diesen Fällen wird angenommen, dass das Leiharbeitsunternehmen seine Arbeitnehmer vorübergehend nach Spanien entsendet und die Pflichten gemäß dem Gesetz 45/1999 für Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen für eine begrenzte Zeit nach Spanien entsenden, zu erfüllen hat und zwar unbeschadet des Artikels 3.7 dieses Gesetzes (Abschnitt 4.3.2 auf dieser Website).

    Sofern trotz des formellen Anscheins der Entsendung gemäß diesem Absatz der Arbeitnehmer im Rahmen der Erbringung seiner Dienstleistungen in Spanien unter der Leitung des in Spanien ansässigen oder tätigen Unternehmens steht, findet die in Absatz 1.1. Buchstabe c des Artikels 2 des Gesetzes 45/1999 vorgesehene Regelung Anwendung, und zwar unbeschadet der entsprechenden Haftungsvorschriften, für den Fall, dass es sich um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung handelt.

  4. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer

    Artikel 3, Gesetz 45/1999

    Ungeachtet der auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Gesetzgebung sind von diesem Gesetz betroffene Arbeitgeber bezüglich ihrer nach Spanien entsandten Arbeitnehmer an spanisches Arbeitsrecht gebunden und haben entsprechende Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Dies gilt insbesondere für nachstehende Sachverhalte.

    Zu den vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen des spanischen Arbeitsrechts gehören in diesem Sinne die staatlichen Rechtsvorschriften sowie die örtlichen Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die für die Branche oder Geschäftstätigkeit gelten.

    Dies gilt auch dann, wenn sich aus Gesetzgebung oder Tarifverträgen günstigere Arbeitsbedingungen für die entsandten Arbeitnehmer ergeben, sofern diese auf ihren Vertrag anwendbar sind oder sich aus ihren Einzelarbeitsverträgen herleiten lassen.

    Die Dauer der Entsendung wird in Jahren ab Arbeitsantritt in Spanien berechnet, einschließlich der Arbeitszeit eines zuvor entsandten Mitarbeiters (falls vorhanden), der ersetzt werden soll.

    1. 4.1. Anwendbare Rechtsvorschriften für die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer

      1. Arbeitszeit.
      2. Höhe des Lohnes, (mit Ausnahme von Entsendungen bis zu maximal acht Tagen, die nicht durch Leiharbeitsunternehmen und im Sinne von Artikel 4, Gesetz 45/1999 erfolgen.)
        • Anwendbare Vorschriften:
          • Königlicher Erlass 145/2024 zur Festsetzung des gesetzlichen Mindestlohns in allen Branchen für das Jahr 2024.
            • Zwischen 1.1.2024 - 31.12.2024 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in allen Branchen 37.8 EUR pro Tag bzw. 1,134 EUR pro Monat (je nachdem, ob nach Tagen oder Monaten abgerechnet wird).
            • Über das Jahr gerechnet darf der Lohn in allen Branchen für Arbeitnehmer in gesetzlicher Vollzeit nicht unter 15,876 EUR liegen (Sonderzahlungen inbegriffen).
            • Weitere Informationen über den gesetzlichen Mindestlohn für alle Branchen finden Sie im "Guía Laboral" (Leitfaden zur Beschäftigung).
          • Unbeschadet des Vorstehenden ist dem entsandten Arbeitnehmer in jedem Fall der Mindestlohn zu zahlen, der ihm nach Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen des Ortes, der Branche oder des Geschäftszweigs sowie seiner Berufsgruppe bzw. beruflichen Eingruppierung zusteht. Siehe Abschnitt 4.2. "Auf die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen."
        • Der Mindestlohn setzt sich wie folgt zusammen:
          • Unter Mindestlohn verstehen sich der Grundlohn sowie die Lohnzuschläge, außerordentlichen Prämien und für Überstunden oder Nachtarbeit anfallende Zusatzvergütungen (falls vorhanden) in der Jahresabrechnung, ohne Abzüge von Steuern, Abschlagszahlungen und Beitragszahlungen an die Sozialversicherung zu Lasten des Arbeitnehmers. In keinem Fall sind in dieser Mindestsumme freiwillig gezahlte Zuwendungen aus den Schutzmaßnahmen der Sozialversicherung enthalten.
          • Im Absatz "Arbeitsbedingungen für durch Leiharbeitsunternehmen entsandte Arbeitnehmer" finden sich nachfolgend Informationen für Leiharbeitsunternehmen, die Arbeitnehmer an entleihende Unternehmen vermitteln.
          • Zum Vergleich der Beträge, die dem Arbeitnehmer per einschlägigem Gesetz aus seinem Arbeitsvertrag und den vorstehenden Bestimmungen zustehen, werden die entsprechenden Lohnzuschläge für die Entsendung berücksichtigt, sofern sie nicht als Erstattung von tatsächlich dafür angefallenen Kosten, wie beispielsweise für Reise, Unterkunft oder Verpflegung, ausgezahlt werden.
          • Sofern weder im Arbeitsvertrag noch in den für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen angegeben ist, ob die Bestandteile der Entsendezulage als Erstattung von infolge der Entsendung tatsächlich entstandenen Kosten oder als Teil der Entlohnung gezahlt werden, bzw. welches diese Bestandteile sind, ist davon auszugehen, dass die gesamte Zulage als Erstattung gezahlt wird.

      3. Vorausgesetzt ein Arbeitnehmer ist für die jeweilige Tätigkeit oder Arbeit geeignet, so gilt Gleichbehandlung und Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft (einschließlich Rasse oder ethnische Herkunft), Familienstand, Alter innerhalb der gesetzlich festgeschriebenen Grenzen, sozialen Verhältnissen, Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, politischen Ansichten, sexueller Orientierung, (fehlender) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und deren Vereinbarungen, Verwandtschaftsverhältnissen zu anderen Arbeitnehmern des Unternehmens, Sprache oder Behinderung.
      4. Kinder-/Jugendarbeit.
      5. Arbeitssicherheit, einschließlich der Vorschriften zum Mutter-, Kinder- und Jugendschutz.
        • Artikel 19 "Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz".
        • Arbeitssicherheitsgesetz 31/1995 vom 8. November
        • Eine ausführliche Zusammenfassung der Vorschriften zur Arbeitssicherheit finden Sie unter nachstehendem Link des Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Nationales Institut für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz). Vorschriften – INSHT (span. Abk. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Nationales Institut für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz).
      6. Verbot der Diskriminierung von Zeitarbeitskräften und Teilzeitbeschäftigten.
        • Verbot der Diskriminierung von Zeitarbeitskräften: Artikel 15.6, Arbeitnehmerstatut..
        • Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten: Artikel 12.4 (d) Arbeitnehmerstatut.
      7. Schutz der Privatsphäre und Respekt am Arbeitsplatz, insbesondere Schutz vor verbal anzüglichem oder sexuelle belästigendem Verhalten.
      8. Freie Gewerkschaftsbildung sowie Streik- und Versammlungsrecht.
      9. Bedingungen für die Überlassung von Arbeitnehmern, einschließlich der Bestimmungen in Gesetz 45/1999, Artikel 3, Absätze 2 und 7.
      10. Bedingungen für die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn sie vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernt sind, zur Verfügung gestellt werden.
      11. Tagegelder oder Erstattung von Kosten für Reise, Unterkunft und Verpflegung, die nach Spanien entsandten Arbeitnehmern entstehen, wenn sie während ihres Aufenthalts zu oder von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz in Spanien an einem anderen Ort in Spanien reisen müssen, sei es aus beruflichen Gründen oder weil ihr Arbeitgeber sie vorübergehend von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz an einen anderen Arbeitsort in Spanien oder im Ausland entsendet.
    2. 4.2. Auf die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen

      Arbeitgeber sind in allen vorstehenden Bereichen zudem an die Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidungen gebunden, die für den Ort, die jeweilige Branche bzw. Geschäftszweig anwendbar sind, und haben entsprechende Ausstellungsbedingungen zu gewährleisten. (zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen oder schiedsgerichtlichen Entscheidungen, siehe Absatz 4.4 "Informationsquellen für anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen bezüglich entsandter Arbeitnehmer").

    3. 4.3. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer durch Leiharbeitsunternehmen

      4.3.1. Allgemeiner Fall einer Entsendung durch Leiharbeitsunternehmen

      Artikel 3.2, Gesetz 45/1999

      Bei der Entsendung von Arbeitnehmern durch Leiharbeitsunternehmen an ein Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien müssen sich die Leiharbeitsunternehmen gegenüber ihren Arbeitnehmern nicht nur an die Arbeitsbedingungen aus vorstehendem Absatz und das spanische Arbeitsrecht halten, sondern auch die Bedingungen erfüllen, die das Gesetz 14/1994 vom 1. Juni zur Regelung der Leiharbeitsunternehmen für die Überlassung von Arbeitnehmern an entleihende Unternehmen festschreibt. Dies gilt unabhängig des Rechts, dem der jeweilige Arbeitsvertrag unterliegt.

      Gemäß Artikel 22.1.c) des Gesetzes 14/1994 ist Kapitel III dieses Gesetzes mit Ausnahme der Bestimmungen in Artikel 11 Absatz 1 nicht anwendbar. Nach diesem Absatz gelten für Leiharbeitnehmer während des Beschäftigungsverhältnisses im Wesentlichen dieselben Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie für einen direkten Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens in derselben Position.

      Zu den als „wesentlich“ anzusehenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gehören: Vergütung, Dauer des Arbeitstages, Überstunden, Pausenzeiten, Nachtarbeit, Urlaub und Feiertage.

      Die Vergütung umfasst alle festen und variablen Bezüge, die für den Arbeitsplatz festgeschrieben sind, und auf die der geltende Tarifvertrag für das entleihende Unternehmen anwendbar ist. In jedem Fall muss sie den proportionalen Anteil der wöchentlichen Ruhezeiten, Sonderzahlungen, Feiertage und Urlaubstage enthalten. Über die Höhe der endgültigen Arbeitnehmerbezüge entscheidet das entleihende Unternehmen, welches hierfür die Vergütungen aus diesem Absatz in den Leiharbeitsvertrag aufzunehmen hat.

      Gleichzustellen mit den regulären Arbeitnehmern des betreffenden entleihenden Unternehmens sind beschäftigte Leiharbeitnehmer zudem mit Blick auf den Schutz schwangerer und stillender Frauen, Kinder- und Jugendschutz, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen, den Ausschluss von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung.

      Insbesondere gelten gemäß Artikel 10.2 des königlichen Erlasses 901/2020 und Artikel 11.1 Absatz 4 des Gesetzes 14/1994 die Maßnahmen des Gleichstellungsplans des entleihenden Unternehmens auch für Arbeitnehmer, die von Leiharbeitsunternehmen für die Dauer der Erbringung von Dienstleistungen überlassen werden.

      In Übereinstimmung mit Artikel 23 des Gesetzes 14/1994 haben Beschäftigungsverhältnisse zwischen entsandten Leiharbeitnehmern und entleihendem Unternehmen in Spanien den Bestimmungen aus Kapitel IV dieses Gesetzes zu entsprechen.

      4.3.2. Spezieller Fall: Kettenentsendung von Arbeitnehmern eines Leiharbeitsunternehmens

      Artikel 3.7, Gesetz 45/1999

      Bei Entsendungen gemäß Artikel 2.2 des Gesetzes 45/1999 (Absatz 3.2 dieser Website) garantieren die Leiharbeitsunternehmen und die entleihenden Unternehmen den entsandten Arbeitnehmern Arbeitsbedingungen in Einklang mit Artikel 3.1 dieses Gesetzes (Absatz 4.1 dieser Website) und insbesondere mit Artikel 28.5 des Gesetzes 31/1995 vom 8. November über den Arbeitsschutz; dies gilt unbeschadet der Anwendung günstigerer Arbeitsbedingungen, die sich aus den Bestimmungen der für ihren Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträge oder individuellen Arbeitsverträge oder dem Arbeitsrecht des Landes ableiten, in dem sich der Unternehmensstandort befindet oder das entleihende Unternehmen, das den Arbeitnehmer vorübergehend nach Spanien entsendet, seine Tätigkeit ausübt.

    4. 4.4. Informationsquellen für anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen für entsandte Arbeitnehmer

      • Verzeichnis der Tarifverträge (REGCON i. d. Span. Abk.) und Suchfunktion nach Kennnummern der Tarifverträge: Tarifverträge aller Bereiche, sowohl auf territorialer (Staat, autonome Gemeinschaft, Provinz oder kleinere Einheiten) als auch funktionaler (Unternehmen oder kleinere Einheit, Zweig und Branche) Ebene. Zur Suche nach Tarifverträgen nach Branche siehe unten "Anleitung zur Suche nach auf entsandte Arbeitnehmer am jeweiligen Ort und in der jeweiligen Branche oder Geschäftszweig anwendbaren Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen im REGCON".
      • Webseiten der Autonomen Gemeinschaften mit Suchfunktion zur Suche nach Tarifverträgen auf Ebene der jeweiligen Gemeinschaft.
      • Links zu Webseiten der Tarifpartner:
        • Die repräsentativsten Gewerkschaftsorganisationen:
        • Die repräsentativsten Unternehmerverbände auf nationaler Ebene:
          • Confederación Española de Organizaciones Empresariales (spanischer Verband der Arbeitgeberorganisationen) http://www.ceoe.es.
          • Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (spanischer Verband der kleinen und mittleren Unternehmen) www.cepyme.es.
      • Anleitung zur REGCON-Suche nach Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die für Ort, Branche oder Geschäftszweig des entsandten Arbeitnehmers anwendbar sind:

        Es gibt zwei Möglichkeiten. Die Abfrage sollte aber bei der Arbeitsbehörde mit Zuständigkeit für den Ort der Dienstleistungserbringung durchgeführt werden, um sicher die richtigen Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigen.

        1. Zugriff auf REGCON-Daten auf Ebene des Staates oder der autonomen Gemeinschaften (Register der Tarifverträge auf Ebene des Staates oder der autonomen Gemeinschaften).

          Folgende Elemente müssen gleichzeitig ausgewählt werden ("Strg" oder Umschalttaste gedrückt halten):

          1. Art der Formalität:
            • Neue Vereinbarung.
            • Neuer Text.
            • Schiedsgerichtliche Entscheidung.
          2. Art::
            • Tarifvertrag.
            • Schiedsgerichtliche Entscheidung.
          3. Funktionsbereich::
            • Der Provinz untergeordneter Bereich (Region, Kommune usw.).
            • Der Provinz übergeordneter Bereich.
          4. Arbeitsbehörde::
            • Provinz(en), in der/denen die Dienstleistung erbracht werden soll.>
            • Autonome Gemeinschaft, in der die Dienstleistung erbracht werden soll.
            • Staatlich..
          5. CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas (Amtliche Statistik der Betriebsstätten).

          HINWEIS: Prüfen Sie nach der Suche, ob der Tarifvertrag gültig ist. Klicken Sie hierfür auf "Ver" (Anzeigen). "No denunciado" bedeutet, dass der Vertrag in Kraft ist und "Denunciado", dass er aufgelöst wurde, aber aufgrund seiner eigenen und der Bestimmungen aus Artikel 86 "Vigencia" (Gültigkeit), Arbeitnehmerstatut weiterhin rechtskräftige Wirkungen hat. Zu Informationszwecken können die Daten des aufgerufenen Tarifvertrags unter "Datos básicos 2" (Grundlegende Daten 2) im Unterabschnitt "Datos relativos de la denuncia del convenio" (Daten zur Aufkündigung des Tarifvertrags) eingesehen werden.

          BEISPIEL: Suche nach Tarifverträgen oder schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die in der Provinz Barcelona auf die Baubranche anwendbar sind.

          Reguistro de Convenios Colectivos

          Diese Suche hat folgende Ergebnisse:

          Búsqueda de Reguistros de Convenios Colectivos

        2. Suchfunktion für Kennzahlen der Tarifverträge nach Branchen: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/pub/buscadorCodigosConvenioSector.

          Wenn die Bezeichnung des anwendbaren Branchentarifvertrags unbekannt ist, wird der zweite Absatz "b) No conoce la denominación del convenio colectivo sectorial que aplica" (Bezeichnung des anwendbaren Branchentarifvertrags unbekannt) gewählt.

          Auf folgendem Bildschirm lassen sich die Provinzen markieren, in denen die Dienstleistungen erbracht werden sollen. Es folgt die Eingabe der CNAE-Kennziffer für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens (falls bekannt). Andernfalls können Sie die wirtschaftliche Tätigkeit über den Link "Búsqueda de actividades económicas por el literal" (Suche nach wirtschaftlichen Aktivitäten nach Buchstaben) des INE (Instituto Nacional de Estadística, Nationales Amt für Statistik) suchen.

          Als Ergebnis werden die Tarifverträge der ausgewählten Provinz(en) und der staatlichen Ebene mit der entsprechenden CNAE-Kennziffer aufgelistet.

          Wenn der gesuchte Tarifvertrag nicht aufgeführt ist, können Sie eine neue Suche durchführen oder sich an die entsprechende Arbeitsbehörde wenden.

  5. Langfristige Entsendungen

    Artikel 3.8, Gesetz 45/1999

    Konzept und Arbeitsbedingungen bei langfristigen Entsendungen

    Sofern die tatsächliche Dauer einer Entsendung mehr als zwölf Monate beträgt, müssen die in den Anwendungsbereich des Gesetzes 45/1999 fallenden Unternehmen den entsandten Arbeitnehmern ungeachtet der für den Arbeitsvertrag geltenden Gesetzgebung zusätzlich zu den im vorstehend genannten spanischen Arbeitsrecht vorgesehenen Arbeitsbedingungen die übrigen vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen gewährleisten. Davon ausgenommen sind folgende Bereiche:

    1. die Verfahren, Formvorschriften und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags inklusive der Wettbewerbsverbote;
    2. Zusatzrentenversicherungen

    Berechnung der Dauer des Entsendezeitraums

    Bei der Berechnung des tatsächlichen Entsendezeitraums fließen keine Unterbrechungen durch Anspruch auf bezahlten Urlaub oder andere kurze Unterbrechungen wie Ruhezeiten oder unbezahlte Freistellungen ein, die im spanischen Arbeitsrecht gemäß Artikel 3.4 des Gesetzes 45/1999, sofern dieser anwendbar ist, oder gegebenenfalls aus denselben Gründen in anderen Rechtsvorschriften vorgesehen sind, die aufgrund ihrer günstigeren Bestimmungen zum Tragen kommen.

    Ersetzung von Arbeitnehmern

    Wenn ein in den Anwendungsbereich des Gesetzes 45/1999 fallendes Unternehmen einen Arbeitnehmer durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer ersetzt, der die gleiche Arbeit am gleichen Ort ausführt, umfasst der Entsendezeitraum im Sinne dieses Absatzes die Gesamtdauer der Entsendezeiträume der einzelnen entsandten Arbeitnehmer.

    Mit Blick auf den im vorstehenden Absatz genannten Begriff „gleiche Arbeit am gleichen Ort“ sind unter anderem die Art der Dienstleistungen, die Gegenstand der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen sind, die durchgeführten Tätigkeiten und die Anschrift(en) des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.

    Ausnahmeregelung bei einer begründeten Mitteilung der Verlängerung bis zu 18 Monaten

    Wenn nach Einschätzung des Dienstleistungserbringers der tatsächliche Entsendezeitraum jedoch mehr als zwölf Monate betragen wird, kann er vor Ablauf der angegebenen Frist der zuständigen Arbeitsbehörde, bei der die Entsendemitteilung vorzulegen ist (Artikel 5 des Gesetzes 45/1999 sowie Absatz 7 dieser Website), eine begründete Mitteilung übermitteln, mit der die Anwendung der in der spanischen Arbeitsgesetzgebung gemäß Artikel 3.1 des Gesetzes 45/1999 vorgesehenen Arbeitsbedingungen auf bis zu höchstens 18 Monate verlängert wird.

    Zusammenhang zwischen den grundlegenden Arbeitsbedingungen für langfristig entsandte Arbeitnehmer und den anwendbaren Rechtsvorschriften

    Im Folgenden findet sich eine exemplarische Liste der in den geltenden Rechtsvorschriften für langfristige Entsendungen vorgesehenen Arbeitsbedingungen, die zusätzlich zu den in Absatz 4 aufgeführten Vorschriften Anwendung finden. Diese Liste ist nicht erschöpfend und ist durch die im übrigen spanischen Arbeitsrecht vorgesehenen Arbeitsbedingungen in Einklang mit den Ausführungen im Absatz „Konzept und Arbeitsbedingungen bei langfristigen Entsendungen“ zu ergänzen.

  6. Zuständiger Informationsdienst für Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer

    Zuständige Stelle gemäß Artikel 7, Gesetz 45/1999:

    • Arbeitsbehörde der autonomen Gemeinschaft, in der die Dienstleistungen in Spanien erbracht werden sollen.
    • Sollen die Dienstleistungen in den autonomen Städten Ceuta und Melilla erbracht werden, sind die Áreas Funcionales de Trabajo e Inmigración (funktionale Bereiche für Arbeit und Migration der jeweiligen Delegacioón del Gobierno (Regierungsdelegationen) zuständig.

      (siehe weiter unten im Absatz "Kontaktdaten der Arbeitsbehörden für Informationen über Arbeitsbedingungen und Entsendungsmeldungen").

    Personen, die diese Informationen abfragen können:

    • Informationsdienste anderer Mitgliedstaaten der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums.
    • Entsendende Unternehmen bzw. ihre Verbände.
    • Leistungsempfänger oder ihre Verbände.
    • Die Arbeitnehmer, die bereits entsandt sind bzw. entsandt werden sollen, und andere Organe, die sie vertreten.

    Nationale Anlaufstelle zur Klärung arbeitsbehördlicher Zuständigkeiten: Subdirección General de Ordenación Normativa (Unterabteilung für Rechtsordnung), Dirección General de Trabajo (Generaldirektion für Arbeit) (sgon@mitramiss.es).

  7. Entsendungsmeldung

    Artikel 5, Gesetz 45/1999.

    Entsendet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer für die Erbringung transnationaler Dienstleistungen nach Spanien, so muss er dies vorab der Arbeitsbehörde der Autonomen Gemeinschaft melden, in der die Dienstleistungen erbracht werden sollen, und zwar unabhängig von ihrer Dauer. Sollen die Dienstleistungen in den Gebieten der autonomen Städte Ceuta und Melilla erbracht werden, muss der Arbeitgeber die Entsendungsmeldung an die Áreas de Trabajo e Inmigración (Bereiche für Arbeit und Migration) der jeweiligen Delegación de Gobierno (Regierungsdelegationen) richten. Die Meldung erfolgt auf dem vorgeschriebenen elektronischen Weg. Das Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Ministerium für Beschäftigung und Sozialversicherung) legt zu diesem Zweck in Abstimmung mit den Autonomen Gemeinschaften ein zentrales elektronisches Register für die Erfassung dieser Meldungen an.

    Entsendungen von maximal acht Tagen sind nur im Fall von Leiharbeitsunternehmen meldepflichtig.

    Die Meldung muss folgende Angaben enthalten:

    1. Name des entsendenden Unternehmens.
    2. Steuerliche Ansässigkeit des Unternehmens und Umsatzsteuer-Identifikationsnummer.
    3. Personenbezogene und berufliche Daten der entsandten Mitarbeiter.
    4. Name von Unternehmen und Betriebstätten (falls vorhanden), in die Arbeitnehmer entsandt werden.
    5. Startdatum und voraussichtliche Dauer der Entsendung.
    6. La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores despBezeichnung der Dienstleistungen, die die entsandten Arbeitnehmer in Spanien leisten werden, einschließlich der Angabe des zutreffenden Falls.
    7. Name und Kontaktdaten einer juristischen oder natürlichen Person, die das Unternehmen in Spanien vertritt und als Verbindung zwischen diesem und den zuständigen spanischen Behörden dient und nötigenfalls Dokumente und Benachrichtigungen empfangen kann.
    8. Name und Kontaktdaten einer Person, die die entsandten Arbeitnehmer im Auftrag des Dienstleisters in Spanien informiert, berät und in Verhandlungen vertritt.

    Werden Arbeitnehmer von einem Leiharbeitsunternehmen nach Spanien entsandt, so muss die Meldung außerdem Folgendes enthalten:

    1. Die gesetzliche Zulassung als Leiharbeitsfirma am Unternehmensstandort, die dazu berechtigt, Arbeitnehmer anderen Unternehmen zeitlich befristet bereitzustellen.
    2. Spezifizierung des zeitweiligen Bedarfs des entleihenden Unternehmens per Leiharbeitsvertrag unter Angabe des zutreffenden Falls gemäß Artikel 6, Gesetz 14/1994 vom 1. Juni, Artikel 6, Gesetz 14/1994 vom 1. Juni zur Regelung der Leiharbeitsunternehmen.

    Bei einer Kettenentsendung von Arbeitnehmern eines Leiharbeitsunternehmens (Gesetz 45/1999, Artikel 2.2, Absatz 3.2 dieser Website) muss das Leiharbeitsunternehmen die Entsendung melden und zusätzlich zu den Bestimmungen in den vorstehenden Absätzen folgende Angaben in die Mitteilung aufnehmen:

    1. Name des ausländischen entleihenden Unternehmens, das den Arbeitnehmer nach Spanien entsendet.
    2. Bezeichnung der Dienstleistungen, die die entsandten Arbeitnehmer in Spanien leisten werden, einschließlich der Angabe des zutreffenden Falls gemäß den Bestimmungen in Artikel 2.2 des Gesetzes 45/1999 (Absatz 3.2 dieser Website).

    Entsendet ein Unternehmer oder Subunternehmer Arbeitnehmer zur Ausführung vertraglich vereinbarter Bauarbeiten nach Spanien, muss dieses Unternehmen außerdem im Registro de Empresas Acreditadas (REA, Register der akkreditierten Unternehmen) eingetragen sein (siehe dazu „Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden“ weiter unten).

    Für das entsprechenden Meldeverfahren ist die betreffende Autonome Gemeinschaft zuständig. (Daten und Websites mit weiterführenden Informationen der Arbeitsbehörden in den Autonomen Gemeinschaften finden sich weiter unten).

    Die Meldung der Entsendung enthebt die entsendenden Unternehmen nicht von sonstigen Pflichten der Meldung, Information oder Erklärung von Tätigkeiten, die Arbeitgeber kraft anderer Bestimmungen an die öffentliche Verwaltung zu richten haben.

  8. Zusatzpflichten der entleihenden Unternehmen bei einer Kettenentsendung von Arbeitnehmern von Leiharbeitsunternehmen

    Gesetz 14/1994, Artikel 23

    8.1. Pflichten der entleihenden Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien

    Ein Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien, das zeitweilig Arbeitnehmer entsendet, die ihm von einem spanischen Leiharbeitsunternehmen oder einem Leiharbeitsunternehmen mit Sitz in einem anderen EU- oder EWR-Mitgliedstaat für eine Tätigkeit im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen überlassen wurden, muss im Leiharbeitsvertrag das voraussichtliche Datum von Beginn und Ende der Entsendung angeben, sei es zum Zeitpunkt der Unterzeichnung oder über einen Anhang zum Vertrag, sofern dies nach der Entsendung erforderlich ist, sowie das Zeitarbeitsunternehmen rechtzeitig über den Beginn der Entsendung informieren, damit dieses die Entsendung dem anderen Mitgliedstaat, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, innerhalb der von diesem Staat dafür festgelegten Frist melden kann.

    8.2. Pflichten des entleihenden Unternehmens mit Sitz in einem anderen EU- oder EWR-Mitgliedstaat

    Bei Entsendungen gemäß Artikel 2.2 des Gesetzes 45/1999 (Absatz 3.2 dieser Website) müssen entleihende Unternehmen mit Sitz in einem anderen EU- oder EWR-Mitgliedstaat, die Arbeitnehmer, die ihnen von Zeitarbeitsunternehmen überlassen wurden, zeitweilig für eine Tätigkeit im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen nach Spanien entsenden, das Zeitarbeitsunternehmen rechtzeitig über den Beginn der Entsendung informieren, damit dieses die Entsendung den spanischen Behörden melden kann.

    Zudem sind diese entleihenden Unternehmen nach der Entsendung gegenüber den spanischen Behörden haftbar, wenn diese Pflicht nicht eingehalten wird.

    Ebenso haben sie die Bestimmungen in Artikel 3.7 des Gesetzes 45/1999 zu erfüllen.

  9. Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden

    Erste Zusatzbestimmung des königlichen Erlasses 1109/2007 vom 24. August, zur Durchführung des Gesetzes 32/2006 vom 18. Oktober zur Regelung der Untervergabe in der Baubranche.

    1. Artikel 4.2 (a) Gesetz 32/2006 vom 18. Oktober, fordert einen schriftlichen Konformitätsnachweis mit den Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie sie in den nationalen Übergangsbestimmungen aus Artikel 7 und 12 (Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung beauftragte Dienste / Unterweisung der Arbeitnehmer) der ichtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989, vorgeschrieben sind (Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer).
    2. Dauert die Entsendung länger als acht Tage, so muss sich das Unternehmen in das zugeordnete Registro de Empresas Acreditadas (REA, s. o.) der Arbeitsbehörde eintragen, in deren Gebiet es zum ersten Mal Dienstleistungen in Spanien erbringen wird.

      Die Erstmeldung der Entsendung in Übereinstimmung mit Artikel 5 Gesetz 45/1999 (siehe vorstehender Abschnitt „Entsendungsmeldung“) gilt als Antrag auf Eintragung, dem eine Erklärung beizufügen ist, die der Vorlage aus Anhang I.A des königlichen Erlasses 1109/2007 entspricht. Ein so formulierter Antrag ermöglicht es dem Unternehmen, sich vorläufig für Unteraufträge zu bewerben, bis der Eintrag erfolgt oder abgelehnt wird.

      Nach Eintragung müssen nachfolgende Entsendungsmeldungen neben den gesetzlich erforderlichen Daten die Registernummer des Registro de Empresas Acreditadas enthalten.

  10. Vertretung der entsandten Arbeitnehmer

    Dritte Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999

    Die gesetzmäßigen oder faktischen Vertreter der nach Spanien entsandten Arbeitnehmer können von den administrativen oder gerichtlichen Verfahren Gebrauch machen, die Arbeitnehmervertretern von der spanischen Gesetzgebung zuerkannten werden.

    Auf der Grundlage dieses Gesetzes entsprechen die Zuständigkeiten der Arbeitnehmervertreter der entleihenden Unternehmen und der spanischen Dienstleistungsempfänger im Hinblick auf die entsandten Arbeitnehmer jenen der spanischen Gesetzgebung, und zwar unabhängig vom Standort des Leiharbeitsunternehmens oder des Dienstleisters.

  11. Aufsichtsmaßnahmen

    Die Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht) kontrolliert und fordert die Erfüllung der Pflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Spanien entsenden. Um die vorschriftsmäßige Entsendung von Arbeitnehmern sicherzustellen, können die zuständigen Behörden eine umfassende Prüfung sämtlicher sachbezogener Daten durchführen, die unter anderem den Ort der vorrangigen unternehmerischen Tätigkeit und die Art der erbrachten Dienstleistungen des entsandten Arbeitnehmers einschließt.

    Wenn nach einer umfassenden Prüfung gemäß Artikel 8 des Gesetzes 45/1999 festgestellt wird, dass ein Unternehmen in missbräuchlicher oder betrügerischer Weise den Eindruck vermittelt, dass die Situation eines Arbeitnehmers in den Anwendungsbereich des vorliegenden Gesetzes fällt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Anwendung des spanischen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, unbeschadet jedweder Haftungsansprüche, die er gegenüber dem Unternehmen geltend machen kann.

    Das Vorstehende darf nicht dazu führen, dass für den betreffenden Arbeitnehmer weniger günstige Bedingungen gelten als für entsandte Arbeitnehmer.

    In den Geltungsbereich des Entsendungsgesetzes fallende Arbeitgeber können von der Inspección de Trabajo y Seguridad Social vorgeladen werden, um die erforderlichen Konformitätsnachweise dieses Gesetzes vorzulegen, einschließlich eines rechtsgültigen Nachweises der Unternehmensgründung.

    Vorstehende Nachweise entheben Arbeitgeber nicht von ihrer Pflicht, folgende Unterlagen während der Entsendungzeit in der Betriebsstätte oder im digitalen Format vorweisen zu können:

    1. Arbeitsverträge oder Unterlagen gemäß Artikel 5 des königlichen Erlasses 1659/1998 vom 24. Juli, zur Durchführung von Artikel 8.5 des Gesetzes über Informationsrechte von Arbeitnehmern im Hinblick auf grundlegende Bestandteile des Arbeitsvertrags, wenn die Informationen, auf die sich dieser Artikel bezieht, nicht aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, und zwar für jeden Arbeitnehmer.
    2. Lohnabrechnungen und Quittungen der Lohnzahlungen jedes Arbeitnehmers.
    3. Durchgeführte Arbeitszeiterfassungen mit Angabe des Beginns, des Endes und der Dauer der täglichen Arbeitszeit.
    4. Arbeitsgenehmigung von Drittstaatsangehörigen nach der Gesetzgebung des Unternehmensstandorts.

    Die Unterlagen, auf die die vorstehenden Absätze Bezug nehmen, sind ins Spanische oder in die offizielle Sprache der Region, in der die Dienstleistungen erbracht werden, zu übersetzen.

    Weiterführende Informationen über die Inspección de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

    Daten zu den Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social (Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht der Provinzen): https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html

    Daten der Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht):

    DIRECCIÓN GENERAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht)

    Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica (Unterabteilung für institutionelle Beziehungen und technische Unterstützung)

    Agustín de Bethencourt, 4

    28071 MADRID

    +34/913 63 11 63

    +34/913 93 06 78

    Informationen dazu, wie eine Anzeige bei der Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social eingereicht werden kann:

    Technisches Kriterium 97/2016 der Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht) für die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen einer transnationalen Erbringung von Dienstleistungen:
    http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf

  12. Verstöße gegen die soziale Ordnung und deren Sanktionen

    Verstöße gegen die soziale Ordnung und entsprechende Sanktionen im Zusammenhang mit einer Entsendung im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen in der Europäischen Union und im Europäischen Wirtschaftsraum

  13. Zwischenstaatliche Zusammenarbeit im Hinblick auf Information und Aufsicht

    Artikel 9 und dritte Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999

    Die Arbeitsbehörde und die Inspección de Trabajo y Seguridad Social können sich zur Ausübung ihrer Befugnisse an die öffentlichen Verwaltungen anderer Mitglied- oder Unterzeichnerstaaten der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums wenden, um sich u. a. über verwaltungsrechtliche Sanktionen aufgrund einer vorschriftswidrigen Entsendung von Arbeitnehmern zu informieren und diese durchzusetzen.

  14. Zuständigkeit der Sozialgerichtsbarkeit

    Artikel 15, 16 und 17, Gesetz 45/1999.

    Die spanische Sozialgerichtsbarkeit ist für alle Streitfragen zuständig, die sich aus der Anwendung des Gesetzes 45/1999 auf zeitweise nach Spanien entsandte Arbeitnehmer ergeben.

  15. Pflichten und Zuständigkeiten von entleihenden Unternehmen und spanischen Leistungsempfängern

    Zweite Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999.

    Auf der Grundlage dieses Gesetzes entsprechen die Pflichten und Verantwortungen der entleihenden Unternehmen und der spanischen Leistungsempfänger im Hinblick auf die entsandten Arbeitnehmer jenen der spanischen Gesetzgebung, und zwar unabhängig vom Standort des Leiharbeitsunternehmens oder des Dienstleisters.

  16. Übergangsrecht

    16.1 Dritte Übergangsbestimmung der Königlichen Gesetzesverordnung 9/2017 vom 26. Mai

    1. Entsendungsmeldungen von Arbeitnehmern nach Spanien, die vor dem 27. Mai 2017 erfolgten, werden von den zum Meldezeitpunkt geltenden Vorschriften geregelt.
    2. Bis zur Durchführung der Regelung können die Entsendungsmeldungen von Arbeitnehmern nach Spanien weiterhin wie vor dem 27. Mai 2017 erfolgen.
    3. Die vorstehenden Absätze entbinden Unternehmen, die Arbeitnehmer vor dem 27. Mai 2017 entsandt haben, nicht von ihren Pflichten, die sich aus den Änderungen ergeben, die gemäß königlicher Gesetzesverordnung 9/2017 vom 26. Mai an Gesetz 45/1999 vom 29. November vorgenommen wurden, sofern die entsandten Arbeitnehmer über dieses Datum hinaus Dienste in Spanien geleistet haben.

    16.2. Übergangsbestimmungen zur zeitlichen Begrenzung einer Entsendung

    Fünfte Übergangsbestimmung des königlichen gesetzvertretenden Dekrets 7/2021 vom 27. April.

    Die Bestimmungen über die zeitliche Begrenzung von Entsendungen, die in Artikel 3.8 des Gesetzes 45/1999 (Absatz 5 dieser Website) enthalten sind, gelten für Arbeitnehmer, die nach dem 20. April 2021 nach Spanien entsandt werden.

    Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 29. April 2021 nach Spanien entsandt worden sind, gilt die Höchstdauer der Entsendung ab dem 29. Oktober 2021, wobei diese Frist ab dem Datum beginnt, an dem die Entsendung stattgefunden hat.