Ministerio de Trabajo y Economía SocialEntsendung von Arbeitnehmern nach Spanien im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen. Ministerio de Trabajo y Economía Social

Entsendung von Arbeitnehmern nach Spanien im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen

  1. Anwendbare Grundordnung
  2. Anwendungsbereich
  3. Konzept der Arbeitnehmerentsendung
  4. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmers
  5. Zuständiger Informationsdienst für Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer
  6. Entsendungsmeldung
  7. Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden
  8. Vertretung der entsandten Arbeitnehmer
  9. Aufsichtsmaßnahmen
  10. Verstöße gegen die soziale Ordnung und deren Sanktionen
  11. Zwischenstaatliche Zusammenarbeit im Hinblick auf Information und Aufsicht
  12. Zuständigkeit der Sozialgerichtsbarkeit
  13. Pflichten und Zuständigkeiten von entleihenden Unternehmen und spanischen Leistungsempfängern
  14. Übergangsrecht

  1. Anwendbare Grundordnung

    Gesetz 45/1999 vom 29. November, über die Arbeitnehmerentsendung im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen.

  2. Anwendungsbereich

    Artikel 1, Gesetz 45/1999

    Das Gesetz 45/1999 findet Anwendung auf Unternehmen mit Sitz in einem Mitglied- oder Unterzeichnerstaat der EU oder des Europäischen Wirtschaftsraums, die ihre Arbeitnehmer zeitweise im Rahmen der Erbringung transnationaler Dienstleistungen nach Spanien entsenden, unter Ausschluss von Unternehmen der Handelsmarine betreffend ihres Schiffspersonals.

    Das Gesetz findet keine Anwendung auf Entsendungen von Arbeitnehmern, die zum Zweck der Durchführung von Bildungsaktivitäten erfolgen und keiner transnationalen Erbringung von Dienstleistungen entsprechen.

  3. Konzept der Arbeitnehmerentsendung

    Artikel 2.1.1, Gesetz 45/1999

    Eine "Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen einer transnationalen Erbringung von Dienstleistungen" nach Spanien erfolgt im Sinne dieses Gesetzes für eine begrenzte Zeit sowie in allen nachfolgenden Fällen:

    1. Im Auftrag und unter der Leitung eines Arbeitgebers zur Durchführung eines Dienstleistungsvertrags mit einem in Spanien ansässigen oder tätigen Unternehmen.
    2. An einen Betrieb des eigenen Unternehmens oder Konzerns.
    3. Seitens eines Leiharbeitsunternehmens, das den Arbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien überlässt.
  4. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer

    Artikel 3, Gesetz 45/1999

    Ungeachtet der auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Gesetzgebung sind von diesem Gesetz betroffene Arbeitgeber bezüglich ihrer nach Spanien entsandten Arbeitnehmer an spanisches Arbeitsrecht gebunden und haben entsprechende Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Dies gilt insbesondere für nachstehende Sachverhalte.

    Zu den vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen des spanischen Arbeitsrechts gehören in diesem Sinne die staatlichen Rechtsvorschriften sowie die örtlichen Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die für die Branche oder Geschäftstätigkeit gelten.

    Dies gilt auch dann, wenn sich aus Gesetzgebung oder Tarifverträgen günstigere Arbeitsbedingungen für die entsandten Arbeitnehmer ergeben, sofern diese auf ihren Vertrag anwendbar sind oder sich aus ihren Einzelarbeitsverträgen herleiten lassen.

    Die Dauer der Entsendung wird in Jahren ab Arbeitsantritt in Spanien berechnet, einschließlich der Arbeitszeit eines zuvor entsandten Mitarbeiters (falls vorhanden), der ersetzt werden soll.

    1. 4.1. Anwendbare Rechtsvorschriften für die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer

      1. Arbeitszeit.
      2. Höhe des Lohnes, (mit Ausnahme von Entsendungen bis zu maximal acht Tagen, die nicht durch Leiharbeitsunternehmen und im Sinne von Artikel 4, Gesetz 45/1999 erfolgen.)
        • Anwendbare Vorschriften:
          • Königlicher Erlass 231/2020 vom 4. Februar, zur Festsetzung des gesetzlichen Mindestlohns aller Branchen für das Jahr 2020.
            • Für das Jahr 2020 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in allen Branchen 31,66 EUR pro Tag bzw. 950 EUR pro Monat (je nachdem, ob nach Tagen oder Monaten abgerechnet wird).
            • In der Jahresabrechnung für 2020 darf der Lohn in allen Branchen für Arbeitnehmer in gesetzlicher Vollzeit nicht unter 13.300 EUR liegen (Sonderzahlungen inbegriffen).
            • Weitere Informationen über den gesetzlichen Mindestlohn für alle Branchen finden Sie im "Guía Laboral" (Leitfaden zur Beschäftigung).
          • Unbeschadet des Vorstehenden ist dem entsandten Arbeitnehmer in jedem Fall der Mindestlohn zu zahlen, der ihm nach Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen des Ortes, der Branche oder des Geschäftszweigs sowie seiner Berufsgruppe bzw. beruflichen Eingruppierung zusteht. Siehe Abschnitt 4.2. "Auf die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen."
        • Der Mindestlohn setzt sich wie folgt zusammen:
          • Unter Mindestlohn verstehen sich der Grundlohn sowie die Lohnzuschläge, außerordentlichen Prämien und für Überstunden oder Nachtarbeit anfallende Zusatzvergütungen (falls vorhanden) in der Jahresabrechnung, ohne Abzüge von Steuern, Abschlagszahlungen und Beitragszahlungen an die Sozialversicherung zu Lasten des Arbeitnehmers. In keinem Fall sind in dieser Mindestsumme freiwillig gezahlte Zuwendungen aus den Schutzmaßnahmen der Sozialversicherung enthalten.
          • Im Absatz "Arbeitsbedingungen für durch Leiharbeitsunternehmen entsandte Arbeitnehmer" finden sich nachfolgend Informationen für Leiharbeitsunternehmen, die Arbeitnehmer an entleihende Unternehmen vermitteln.
          • Zum Vergleich der Beträge, die dem Arbeitnehmer per einschlägigem Gesetz aus seinem Arbeitsvertrag und den vorstehenden Bestimmungen zustehen, werden die entsprechenden Lohnzuschläge für die Entsendung berücksichtigt, sofern sie nicht als Erstattung von tatsächlich dafür angefallenen Kosten, wie beispielsweise für Reise, Unterkunft oder Verpflegung, ausgezahlt werden.
      3. Vorausgesetzt ein Arbeitnehmer ist für die jeweilige Tätigkeit oder Arbeit geeignet, so gilt Gleichbehandlung und Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft (einschließlich Rasse oder ethnische Herkunft), Familienstand, Alter innerhalb der gesetzlich festgeschriebenen Grenzen, sozialen Verhältnissen, Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, politischen Ansichten, sexueller Orientierung, (fehlender) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und deren Vereinbarungen, Verwandtschaftsverhältnissen zu anderen Arbeitnehmern des Unternehmens, Sprache oder Behinderung.
      4. Kinder-/Jugendarbeit.
      5. Arbeitssicherheit, einschließlich der Vorschriften zum Mutter-, Kinder- und Jugendschutz.
        • Artikel 19 "Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz".
        • Arbeitssicherheitsgesetz 31/1995 vom 8. November
        • Eine ausführliche Zusammenfassung der Vorschriften zur Arbeitssicherheit finden Sie unter nachstehendem Link des Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Nationales Institut für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz). Vorschriften – INSHT (span. Abk. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Nationales Institut für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz).
      6. Verbot der Diskriminierung von Zeitarbeitskräften und Teilzeitbeschäftigten.
        • Verbot der Diskriminierung von Zeitarbeitskräften: Artikel 15.6, Arbeitnehmerstatut..
        • Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten: Artikel 12.4 (d) Arbeitnehmerstatut.
      7. Schutz der Privatsphäre und Respekt am Arbeitsplatz, insbesondere Schutz vor verbal anzüglichem oder sexuelle belästigendem Verhalten.
      8. Freie Gewerkschaftsbildung sowie Streik- und Versammlungsrecht.
    2. 4.2. Auf die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen

      Arbeitgeber sind in allen vorstehenden Bereichen zudem an die Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidungen gebunden, die für den Ort, die jeweilige Branche bzw. Geschäftszweig anwendbar sind, und haben entsprechende Ausstellungsbedingungen zu gewährleisten. (zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen oder schiedsgerichtlichen Entscheidungen, siehe Absatz 4.4 "Informationsquellen für anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen bezüglich entsandter Arbeitnehmer").

    3. 4.3. Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer durch Leiharbeitsunternehmen

      Bei der Entsendung von Arbeitnehmern durch Leiharbeitsunternehmen an ein Unternehmen mit Sitz oder Tätigkeit in Spanien müssen sich die Leiharbeitsunternehmen gegenüber ihren Arbeitnehmern nicht nur an die Arbeitsbedingungen aus vorstehendem Absatz und das spanische Arbeitsrecht halten, sondern auch die Bedingungen erfüllen, die das Gesetz 14/1994 vom 1. Juni, zur Regelung der Leiharbeitsunternehmen für die Überlassung von Arbeitnehmern an entleihende Unternehmen festschreibt. Dies gilt unabhängig des Rechts, dem der jeweilige Arbeitsvertrag unterliegt.

      Gemäß Artikel 22.1.c) des Gesetzes 14/1994, ist Kapitel III dieses Gesetzes nicht anwendbar, mit Ausnahme der Bestimmungen nach Absatz 1, Artikel 11. Dieser Absatz schreibt fest, dass für Leiharbeiter während des Beschäftigungsverhältnisses im Wesentlichen dieselben Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten wie für einen direkten Angestellten des entleihenden Unternehmens in derselben Position.

      Zu den als „wesentlich“ anzusehenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gehören: Vergütung, Dauer des Arbeitstages, Überstunden, Pausenzeiten, Nachtarbeit, Urlaub und Feiertage.

      Die Vergütung umfasst alle festen und variablen Bezüge, die für den Arbeitsplatz festgeschrieben sind, und auf die der geltende Tarifvertrag für das entleihende Unternehmen anwendbar ist. In jedem Fall muss sie den proportionalen Anteil der wöchentlichen Ruhezeiten, Sonderzahlungen, Feiertage und Urlaubstage enthalten. Über die Höhe der endgültigen Arbeitnehmerbezüge entscheidet das entleihende Unternehmen, welches hierfür die Vergütungen aus diesem Absatz in den Leiharbeitsvertrag aufzunehmen hat.

      Gleichzustellen mit den regulären Arbeitnehmern des betreffenden Unternehmens sind eingestellte Leiharbeiter zudem bezüglich ihres bestimmungsmäßigen Anspruchs auf Mutterschutz, Stillzeit, Kinder- und Jugendschutz, Gleichbehandlung von Männern und Frauen, Ausschluss von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung.

      In Übereinstimmung mit Artikel 23, Gesetz 14/1994, haben Beschäftigungsverhältnisse zwischen entsandten Leiharbeitern und entleihendem Unternehmen in Spanien den Bestimmungen aus Kapitel IV dieses Gesetzes zu entsprechen.

    4. 4.4. Informationsquellen für anwendbare Tarifverträge und schiedsgerichtliche Entscheidungen für entsandte Arbeitnehmer

      • Verzeichnis der Tarifverträge (REGCON i. d. Span. Abk.) und Suchfunktion nach Kennnummern der Tarifverträge: Tarifverträge aller Bereiche, sowohl auf territorialer (Staat, autonome Gemeinschaft, Provinz oder kleinere Einheiten) als auch funktionaler (Unternehmen oder kleinere Einheit, Zweig und Branche) Ebene. Zur Suche nach Tarifverträgen nach Branche siehe unten "Anleitung zur Suche nach auf entsandte Arbeitnehmer am jeweiligen Ort und in der jeweiligen Branche oder Geschäftszweig anwendbaren Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen im REGCON".
      • Webseiten der Autonomen Gemeinschaften mit Suchfunktion zur Suche nach Tarifverträgen auf Ebene der jeweiligen Gemeinschaft.
      • Links zu Webseiten der Tarifpartner:
        • Die repräsentativsten Gewerkschaftsorganisationen:
        • Die repräsentativsten Unternehmerverbände auf nationaler Ebene:
          • Confederación Española de Organizaciones Empresariales (spanischer Verband der Arbeitgeberorganisationen) http://www.ceoe.es.
          • Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (spanischer Verband der kleinen und mittleren Unternehmen) www.cepyme.es.
      • Anleitung zur REGCON-Suche nach Tarifverträgen und schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die für Ort, Branche oder Geschäftszweig des entsandten Arbeitnehmers anwendbar sind:

        Es gibt zwei Möglichkeiten. Die Abfrage sollte aber bei der Arbeitsbehörde mit Zuständigkeit für den Ort der Dienstleistungserbringung durchgeführt werden, um sicher die richtigen Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigen.

        1. Zugriff auf REGCON-Daten auf Ebene des Staates oder der autonomen Gemeinschaften (Register der Tarifverträge auf Ebene des Staates oder der autonomen Gemeinschaften).

          Folgende Elemente müssen gleichzeitig ausgewählt werden ("Strg" oder Umschalttaste gedrückt halten):

          1. Art der Formalität:
            • Neue Vereinbarung.
            • Neuer Text.
            • Schiedsgerichtliche Entscheidung.
          2. Art::
            • Tarifvertrag.
            • Schiedsgerichtliche Entscheidung.
          3. Funktionsbereich::
            • Der Provinz untergeordneter Bereich (Region, Kommune usw.).
            • Der Provinz übergeordneter Bereich.
          4. Arbeitsbehörde::
            • Provinz(en), in der/denen die Dienstleistung erbracht werden soll.>
            • Autonome Gemeinschaft, in der die Dienstleistung erbracht werden soll.
            • Staatlich..
          5. CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas (Amtliche Statistik der Betriebsstätten).

          HINWEIS: Prüfen Sie nach der Suche, ob der Tarifvertrag gültig ist. Klicken Sie hierfür auf "Ver" (Anzeigen). "No denunciado" bedeutet, dass der Vertrag in Kraft ist und "Denunciado", dass er aufgelöst wurde, aber aufgrund seiner eigenen und der Bestimmungen aus Artikel 86 "Vigencia" (Gültigkeit), Arbeitnehmerstatut weiterhin rechtskräftige Wirkungen hat. Zu Informationszwecken können die Daten des aufgerufenen Tarifvertrags unter "Datos básicos 2" (Grundlegende Daten 2) im Unterabschnitt "Datos relativos de la denuncia del convenio" (Daten zur Aufkündigung des Tarifvertrags) eingesehen werden.

          BEISPIEL: Suche nach Tarifverträgen oder schiedsgerichtlichen Entscheidungen, die in der Provinz Barcelona auf die Baubranche anwendbar sind.

          Reguistro de Convenios Colectivos

          Diese Suche hat folgende Ergebnisse:

          Búsqueda de Reguistros de Convenios Colectivos

        2. Suchfunktion für Kennzahlen der Tarifverträge nach Branchen: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/pub/buscadorCodigosConvenioSector.

          Wenn die Bezeichnung des anwendbaren Branchentarifvertrags unbekannt ist, wird der zweite Absatz "b) No conoce la denominación del convenio colectivo sectorial que aplica" (Bezeichnung des anwendbaren Branchentarifvertrags unbekannt) gewählt.

          Auf folgendem Bildschirm lassen sich die Provinzen markieren, in denen die Dienstleistungen erbracht werden sollen. Es folgt die Eingabe der CNAE-Kennziffer für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens (falls bekannt). Andernfalls können Sie die wirtschaftliche Tätigkeit über den Link "Búsqueda de actividades económicas por el literal" (Suche nach wirtschaftlichen Aktivitäten nach Buchstaben) des INE (Instituto Nacional de Estadística, Nationales Amt für Statistik) suchen.

          Als Ergebnis werden die Tarifverträge der ausgewählten Provinz(en) und der staatlichen Ebene mit der entsprechenden CNAE-Kennziffer aufgelistet.

          Wenn der gesuchte Tarifvertrag nicht aufgeführt ist, können Sie eine neue Suche durchführen oder sich an die entsprechende Arbeitsbehörde wenden.

  5. Zuständiger Informationsdienst für Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer

    Zuständige Stelle gemäß Artikel 7, Gesetz 45/1999:

    • Arbeitsbehörde der autonomen Gemeinschaft, in der die Dienstleistungen in Spanien erbracht werden sollen.
    • Sollen die Dienstleistungen in den autonomen Städten Ceuta und Melilla erbracht werden, sind die Áreas Funcionales de Trabajo e Inmigración (funktionale Bereiche für Arbeit und Migration der jeweiligen Delegacioón del Gobierno (Regierungsdelegationen) zuständig.

      (siehe weiter unten im Absatz "Kontaktdaten der Arbeitsbehörden für Informationen über Arbeitsbedingungen und Entsendungsmeldungen").

    Personen, die diese Informationen abfragen können:

    • Informationsdienste anderer Mitgliedstaaten der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums.
    • Entsendende Unternehmen bzw. ihre Verbände.
    • Leistungsempfänger oder ihre Verbände.
    • Die Arbeitnehmer, die bereits entsandt sind bzw. entsandt werden sollen, und andere Organe, die sie vertreten.

    Nationale Anlaufstelle zur Klärung arbeitsbehördlicher Zuständigkeiten: Subdirección General de Ordenación Normativa (Unterabteilung für Rechtsordnung), Dirección General de Trabajo (Generaldirektion für Arbeit) (sgon@mitramiss.es).

  6. Entsendungsmeldung

    Artikel 5, Gesetz 45/1999.

    Entsendet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer für die Erbringung transnationaler Dienstleistungen nach Spanien, so muss er dies vorab der Arbeitsbehörde der Autonomen Gemeinschaft melden, in der die Dienstleistungen erbracht werden sollen, und zwar unabhängig von ihrer Dauer. Sollen die Dienstleistungen in den Gebieten der autonomen Städte Ceuta und Melilla erbracht werden, muss der Arbeitgeber die Entsendungsmeldung an die Áreas de Trabajo e Inmigración (Bereiche für Arbeit und Migration) der jeweiligen Delegación de Gobierno (Regierungsdelegationen) richten. Die Meldung erfolgt auf dem vorgeschriebenen elektronischen Weg. Das Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Ministerium für Beschäftigung und Sozialversicherung) legt zu diesem Zweck in Abstimmung mit den Autonomen Gemeinschaften ein zentrales elektronisches Register für die Erfassung dieser Meldungen an.

    Entsendungen von maximal acht Tagen sind nur im Fall von Leiharbeitsunternehmen meldepflichtig.

    Die Meldung muss folgende Angaben enthalten:

    1. Name des entsendenden Unternehmens.
    2. Steuerliche Ansässigkeit des Unternehmens und Umsatzsteuer-Identifikationsnummer.
    3. Personenbezogene und berufliche Daten der entsandten Mitarbeiter.
    4. Name von Unternehmen und Betriebstätten (falls vorhanden), in die Arbeitnehmer entsandt werden.
    5. Startdatum und voraussichtliche Dauer der Entsendung.
    6. La determinación de la prestación de servicios que los trabajadores despBezeichnung der Dienstleistungen, die die entsandten Arbeitnehmer in Spanien leisten werden, einschließlich der Angabe des zutreffenden Falls.
    7. Name und Kontaktdaten einer juristischen oder natürlichen Person, die das Unternehmen in Spanien vertritt und als Verbindung zwischen diesem und den zuständigen spanischen Behörden dient und nötigenfalls Dokumente und Benachrichtigungen empfangen kann.
    8. Name und Kontaktdaten einer Person, die die entsandten Arbeitnehmer im Auftrag des Dienstleisters in Spanien informiert, berät und in Verhandlungen vertritt.

    Werden Arbeitnehmer von einem Leiharbeitsunternehmen nach Spanien entsandt, so muss die Meldung außerdem Folgendes enthalten:

    1. Die gesetzliche Zulassung als Leiharbeitsfirma am Unternehmensstandort, die dazu berechtigt, Arbeitnehmer anderen Unternehmen zeitlich befristet bereitzustellen.
    2. Spezifizierung des zeitweiligen Bedarfs des entleihenden Unternehmens per Leiharbeitsvertrag unter Angabe des zutreffenden Falls gemäß Artikel 6, Gesetz 14/1994 vom 1. Juni, Artikel 6, Gesetz 14/1994 vom 1. Juni zur Regelung der Leiharbeitsunternehmen.

    Entsendet ein Unternehmer oder Subunternehmer Arbeitnehmer zur Ausführung vertraglich vereinbarter Bauarbeiten nach Spanien, muss dieses Unternehmen außerdem im Registro de Empresas Acreditadas (REA, Register der akkreditierten Unternehmen) eingetragen sein (siehe dazu „Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden“ weiter unten).

    Für das entsprechenden Meldeverfahren ist die betreffende Autonome Gemeinschaft zuständig. (Daten und Websites mit weiterführenden Informationen der Arbeitsbehörden in den Autonomen Gemeinschaften finden sich weiter unten).

    Die Meldung der Entsendung enthebt die entsendenden Unternehmen nicht von sonstigen Pflichten der Meldung, Information oder Erklärung von Tätigkeiten, die Arbeitgeber kraft anderer Bestimmungen an die öffentliche Verwaltung zu richten haben.

  7. Zusatzpflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer im Rahmen der Untervergabe von Bauarbeiten nach Spanien entsenden

    Erste Zusatzbestimmung des königlichen Erlasses 1109/2007 vom 24. August, zur Durchführung des Gesetzes 32/2006 vom 18. Oktober zur Regelung der Untervergabe in der Baubranche.

    1. Artikel 4.2 (a) Gesetz 32/2006 vom 18. Oktober, fordert einen schriftlichen Konformitätsnachweis mit den Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie sie in den nationalen Übergangsbestimmungen aus Artikel 7 und 12 (Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung beauftragte Dienste / Unterweisung der Arbeitnehmer) der ichtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989, vorgeschrieben sind (Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer).
    2. Dauert die Entsendung länger als acht Tage, so muss sich das Unternehmen in das zugeordnete Registro de Empresas Acreditadas (REA, s. o.) der Arbeitsbehörde eintragen, in deren Gebiet es zum ersten Mal Dienstleistungen in Spanien erbringen wird.

      Die Erstmeldung der Entsendung in Übereinstimmung mit Artikel 5 Gesetz 45/1999 (siehe vorstehender Abschnitt „Entsendungsmeldung“) gilt als Antrag auf Eintragung, dem eine Erklärung beizufügen ist, die der Vorlage aus Anhang I.A des königlichen Erlasses 1109/2007 entspricht. Ein so formulierter Antrag ermöglicht es dem Unternehmen, sich vorläufig für Unteraufträge zu bewerben, bis der Eintrag erfolgt oder abgelehnt wird.

      Nach Eintragung müssen nachfolgende Entsendungsmeldungen neben den gesetzlich erforderlichen Daten die Registernummer des Registro de Empresas Acreditadas enthalten.

  8. Vertretung der entsandten Arbeitnehmer

    Dritte Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999

    Die gesetzmäßigen oder faktischen Vertreter der nach Spanien entsandten Arbeitnehmer können von den administrativen oder gerichtlichen Verfahren Gebrauch machen, die Arbeitnehmervertretern von der spanischen Gesetzgebung zuerkannten werden.

    Auf der Grundlage dieses Gesetzes entsprechen die Zuständigkeiten der Arbeitnehmervertreter der entleihenden Unternehmen und der spanischen Dienstleistungsempfänger im Hinblick auf die entsandten Arbeitnehmer jenen der spanischen Gesetzgebung, und zwar unabhängig vom Standort des Leiharbeitsunternehmens oder des Dienstleisters.

  9. Aufsichtsmaßnahmen

    Die Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht) kontrolliert und fordert die Erfüllung der Pflichten von Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Spanien entsenden. Um die vorschriftsmäßige Entsendung von Arbeitnehmern sicherzustellen, können zuständige Behörden sämtliche sachbezogene Daten in Erwägung ziehen, darunter den Ort der vorrangigen unternehmerischen Tätigkeit und die Art der erbrachten Dienstleistungen des entsandten Arbeitnehmers (u. a.).

    In den Geltungsbereich des Entsendungsgesetzes fallende Arbeitgeber können von der Inspección de Trabajo y Seguridad Social vorgeladen werden, um die erforderlichen Konformitätsnachweise dieses Gesetzes vorzulegen, einschließlich eines rechtsgültigen Nachweises der Unternehmensgründung.

    Vorstehende Nachweise entheben Arbeitgeber nicht von ihrer Pflicht, folgende Unterlagen während der Entsendungzeit in der Betriebsstätte oder im digitalen Format vorweisen zu können:

    1. Arbeitsverträge oder Unterlagen gemäß Artikel 5 des königlichen Erlasses 1659/1998 vom 24. Juli, zur Durchführung von Artikel 8.5 des Gesetzes über Informationsrechte von Arbeitnehmern im Hinblick auf grundlegende Bestandteile des Arbeitsvertrags, wenn die Informationen, auf die sich dieser Artikel bezieht, nicht aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, und zwar für jeden Arbeitnehmer.
    2. Lohnabrechnungen und Quittungen der Lohnzahlungen jedes Arbeitnehmers.
    3. Durchgeführte Arbeitszeiterfassungen mit Angabe des Beginns, des Endes und der Dauer der täglichen Arbeitszeit.
    4. Arbeitsgenehmigung von Drittstaatsangehörigen nach der Gesetzgebung des Unternehmensstandorts.

    Die Unterlagen, auf die die vorstehenden Absätze Bezug nehmen, sind ins Spanische oder in die offizielle Sprache der Region, in der die Dienstleistungen erbracht werden, zu übersetzen.

    Weiterführende Informationen über die Inspección de Trabajo y Seguridad Social: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html

    Daten zu den Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social (Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht der Provinzen): https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html

    Daten der Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht):

    DIRECCIÓN GENERAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht)

    Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica (Unterabteilung für institutionelle Beziehungen und technische Unterstützung)

    Agustín de Bethencourt, 4

    28071 MADRID

    +34/913 63 11 63

    +34/913 93 06 78

    Informationen dazu, wie eine Anzeige bei der Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social eingereicht werden kann:

    Technisches Kriterium 97/2016 der Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Generaldirektion für Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht) für die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen einer transnationalen Erbringung von Dienstleistungen:
    http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf

  10. Verstöße gegen die soziale Ordnung und deren Sanktionen

    Artikel 10 der Neufassung des Gesetzes über Verstöße gegen die soziale Ordnung und die damit verbundenen Sanktionen, verabschiedet durch königliche Gesetzesverordnung 5/2000 vom 4. August.

    Geringfügige Verstöße:

    1. Formfehler bei der Meldung der gesetzmäßigen Entsendung von Arbeitnehmern nach Spanien im Rahmen einer transnationalen Erbringung von Dienstleistungen.
    2. Leichte Arbeitsunfälle und deklarierte berufsbedingte Erkrankungen, die entweder nicht fristgerecht oder nicht in der vorgeschriebenen Form an die zuständige Arbeitsbehörde gemeldet werden.

    Schwerwiegende Verstöße:

    1. Meldung nach Entsendung oder ohne Anzeige des Unternehmensvertreters, der als Verbindung zu den zuständigen spanischen Behörden fungiert und gesendete Unterlagen oder Benachrichtigungen empfangen kann, oder einer Person, die die entsandten Arbeitnehmer im Auftrag des Dienstleisters in Spanien informiert, berät und in Verhandlungen vertreten kann.
    2. Wenn das Unternehmen die gesetzmäßigen Unterlagen im Entsendungszeitraum nicht in Spanien vorlegen kann.
    3. Schwere, sehr schwere oder tödliche Arbeitsunfälle und deklarierte berufsbedingte Erkrankungen, die entweder nicht fristgerecht oder nicht in der vorgeschriebenen Form an die zuständige Arbeitsbehörde gemeldet werden.
    4. Wenn die von der Inspección de Trabajo y Seguridad Social angeforderten Unterlagen gar nicht bzw. ohne Übersetzung vorgelegt werden.

    Fehlende Mitteilung der Entsendung und unrichtige oder unterlassene Angaben stellen einen sehr schweren Verstoß dar.

    Unbeschadet des Vorstehenden stellt es eine Verwaltungsvergehen dar, wenn die nach Spanien entsandten Arbeitnehmer unter Arbeitsbedingungen eingesetzte werden, die gegen die spanische Gesetzgebung (insbesondere Artikel 3 des Gesetzes 45/1999 vom 29. November über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen) und die Tarifverträge und schiedsgerichtlichen Entscheidungen für Ort, Branche oder Geschäftszweig der erbrachten Dienstleistung verstoßen; davon betroffen ist auch die Nichterfüllung anderer Pflichten, die sich aus der EU-Gesetzgebung herleiten, all dies unabhängig davon, welche Gesetzgebung auf den Arbeitsvertrag anwendbar ist.

  11. Zwischenstaatliche Zusammenarbeit im Hinblick auf Information und Aufsicht

    Artikel 9 und dritte Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999

    Die Arbeitsbehörde und die Inspección de Trabajo y Seguridad Social können sich zur Ausübung ihrer Befugnisse an die öffentlichen Verwaltungen anderer Mitglied- oder Unterzeichnerstaaten der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums wenden, um sich u. a. über verwaltungsrechtliche Sanktionen aufgrund einer vorschriftswidrigen Entsendung von Arbeitnehmern zu informieren und diese durchzusetzen.

  12. Zuständigkeit der Sozialgerichtsbarkeit

    Artikel 15, 16 und 17, Gesetz 45/1999.

    Die spanische Sozialgerichtsbarkeit ist für alle Streitfragen zuständig, die sich aus der Anwendung des Gesetzes 45/1999 auf zeitweise nach Spanien entsandte Arbeitnehmer ergeben.

  13. Pflichten und Zuständigkeiten von entleihenden Unternehmen und spanischen Leistungsempfängern

    Zweite Zusatzbestimmung, Gesetz 45/1999.

    Auf der Grundlage dieses Gesetzes entsprechen die Pflichten und Verantwortungen der entleihenden Unternehmen und der spanischen Leistungsempfänger im Hinblick auf die entsandten Arbeitnehmer jenen der spanischen Gesetzgebung, und zwar unabhängig vom Standort des Leiharbeitsunternehmens oder des Dienstleisters.

  14. Übergangsrecht

    Dritte Übergangsbestimmung der Königlichen Gesetzesverordnung 9/2017 vom 26. Mai

    1. Entsendungsmeldungen von Arbeitnehmern nach Spanien, die vor dem 27. Mai 2017 erfolgten, werden von den zum Meldezeitpunkt geltenden Vorschriften geregelt.
    2. Bis zur Durchführung der Regelung können die Entsendungsmeldungen von Arbeitnehmern nach Spanien weiterhin wie vor dem 27. Mai 2017 erfolgen.
    3. Die vorstehenden Absätze entbinden Unternehmen, die Arbeitnehmer vor dem 27. Mai 2017 entsandt haben, nicht von ihren Pflichten, die sich aus den Änderungen ergeben, die gemäß königlicher Gesetzesverordnung 9/2017 vom 26. Mai an Gesetz 45/1999 vom 29. November vorgenommen wurden, sofern die entsandten Arbeitnehmer über dieses Datum hinaus Dienste in Spanien geleistet haben.