En Reino Unido los trabajadores con categoría de “employee” o “worker”; trabajadores a jornada completa o a tiempo parcial, con contratos de 0 horas, trabajadores de temporada, trabajadores de ETT, tienen derecho a recibir el (NLW) o el (NMW).

La cuantía se fija por hora trabajada “hourly rate”, aunque se utilicen otros módulos de cálculo del salario.

En Reino Unido existen 2 tipos de salario mínimo:

• National Living Wage(NLW), para los que tengan 23 o más años.
• National Minimum Wage(NMW), para los menores de 23 años y los aprendices.

CUANTÍA PARA EL 2023

A partir del 1 de abril de 2024 el NLW se actualizará a 11.44£. Asimismo, el NLW se extenderá a los trabajadores con 21 o más años en vez de los 23 actuales.

Casi todos los trabajadores por cuenta ajena (tanto “workers” como “employees”) en Reino Unido tienen derecho a 5,6 semanas de vacaciones anuales pagadas (“statutory leave entitlement”). Se exceptúan los trabajadores de algunos sectores cubiertos por normativas específicas ej. aviación civil; vacaciones, licencias, bajas por enfermedad, maternidad

En Reino Unido los contratos de trabajo son legalmente vinculantes, pudiéndose realizar tanto por escrito como verbalmente. Incluso la conducta expresa de ambas partes puede ser fuente de obligaciones contractuales que se incorporan al contrato.

Tan solo tienen derecho a la formalización de contratos de trabajo los trabajadores denominados “employees”, no así los denominados “workers”.

Más información sobre su diferenciación en.

https://www.gov.uk/employment-status

Los contratos de trabajo normalmente tienen 3 tipos de cláusulas:

• “Express terms”: Las que suelen expresar por escrito como el salario o la jornada de trabajo.
• “Implied terms”: Son aquellas que por su obviedad no necesitan ponerse por escrito o las que se derivan de las leyes laborales.
• “Incorporated terms”: Se incorporan de otras fuentes como acuerdos colectivos y manuales del empleado.

Además, el empleador ha de proporcionar por escrito en el primer día de trabajo a cada “employee” y “worker” (en este último caso si ha comenzado la prestación de servicios con posterioridad al 6 de abril de 2020), el denominado “written statement” en el que se fijan las principales condiciones laborales.

Aunque a veces el empleador entrega el “written statement” y se refiere al mismo como el contrato de trabajo, en realidad, como se ha señalado, este último es mucho más amplio en su contenido.

Mas información en.

https://www.gov.uk/employment-contracts-and-conditions

https://www.acas.org.uk/employment-contracts-and-the-law

-Tipos de contratos:

En UK no existe un número cerrado de contratos siendo los más habituales los siguientes.

• Permanent contracts: Contrato indefinido que finaliza por la baja voluntaria del trabajador o el despido del empresario.

A su vez pueden ser:

-Full time: A jornada completa.

-Part-time: A tiempo parcial.

En UK no existe una jornada semanal a partir de la cual se considere el contrato a jornada completa, aunque muchos empleadores utilizan las 35 horas semanales como referencia.

• Fixed-terms contracts: Aquellos en los que se fija la fecha de finalización del contrato bien cuando se complete una tarea o se realice un evento fijado en el contrato.

Tienen los mismos derechos que los trabajadores con “permanent contracts”.

• Agency workers: Trabajadores contratados a través de empresas de reclutamiento que son puestos a disposición de uno o varios empleadores.
• 0 hours contracts: También denominados “casual contracts”. Trabajos en los que no es necesarios fijar un número mínimos de horas a la semana, sino que se trabaja “a demanda”.

Para más información sobre contratos de trabajo en UK y los derechos que otorga cada tipo de contrato.

https://www.gov.uk/contract-types-and-employer-responsibilities/fulltime-and-parttime-contracts

En caso de planteársele dudas puede solicitar asistencia en el Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje Laboral británico (ACAS) llamando al número 0300 123 1100.

En Reino Unido cuando un empleador despide a un trabajador finalizando su contrato se denomina “dismissal”.

Antes de proceder al despido el empleador debe:

• Creer que tiene una razón válida legal.
• Usar un procedimiento justo, normalmente el “Acas Code of practice on disciplinary and grievance procedures”.
• La decisión de despedir ha de ser lo más justa y consistente posible.

El empresario debe comunicar al trabajador los motivos del despido, la fecha de finalización del contrato, el “notice period” y el derecho a impugnar la decisión.

Dicha comunicación ha de ser por escrito si se trata de un trabajador con categoría de “employee” en situación de embarazo o en permiso de paternidad o que lleve prestando servicios para la empresa más de 2 años.

El “notice period” es el periodo de tiempo que un trabajador debe trabajar para su empleador una vez que se le comunique en persona o por escrito el despido. Para casos de despido (dismissal) o “redundancy” varia de 1 semana (si se ha trabajado para el mismo empleador de 1 mes a 2 años); 1 semana por cada año completo de prestación de servicios (de 2 a 12 años) o 12 semanas (si se ha trabajado 12 años o más). El empresario puede aumentar tal cantidad en el contrato.

En caso de despido disciplinario “gross misconduct” no se tiene derecho a “notice period”.

Los tipos de despido en reino Unido son los siguientes:

• Despido disciplinario (gross misconduct).
• Despido procedente.
• Despido improcedente (unfair dismissal).
• Redundancy: en casos de cierre, cambio de localización de la empresa o reducción en el número de personal necesario.

Para más información acerca de los tipos de despido; las causas que motivan los mismos y el procedimiento a seguir puede consultar:

https://www.acas.org.uk/dismissals

En UK el trabajador, al igual que en España, tiene derecho al finiquito denominado “final pay”.

Normalmente se percibe en la misma fecha en la que se recibe la nómina (payslip).

Es decir, si la finalización de servicios se produce un 15 de mes pero la nómina habitualmente se recibe el 30 de cada mes, será esta última fecha en la que se perciba el “final pay”.

Deberá establecerse claramente en la nómina de “final pay” a que se debe cada deducción o pago realizado de forma que sea comprensible para el trabajador.

Si no la recibe debe comunicarlo a su empleador.

Al igual que en España, esta última nómina puede variar en diversos de sus componentes:

• Vacaciones: si no ha disfrutado la parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho legalmente (5,6 semanas) o contractualmente (en caso de preverse un número superior de días) que le queden pendientes antes de su último día de prestación de servicios tiene derecho a su pago (“payment in lieu”).

De forma inversa, si ha disfrutado más vacaciones a las que tiene derecho podrán deducirle la cuantía de los días pendientes.

• Cursos de formación: Si así se ha establecido en el contrato o por escrito, el empresario puede deducir el coste de los cursos de formación. Si son cursos obligatorios la deducción no puede hacer que el “final pay” sea inferior al salario mínimo.
• Notice period: Si se ha trabajado durante el “notice period” tiene derecho al salario habitual. Si es variable se debe calcular con una media de las últimas 12 semanas.

Existen normas especiales si se está de baja por IT o de vacaciones durante el “notice period”.

Para más información puede consultar: https://www.acas.org.uk/final-pay-when-someone-leaves-a-job

https://www.acas.org.uk/notice-periods/when-an-employee-is-not-required-to-work-their-notice

En caso de que tenga dudas sobre la cantidad que se le adeuda o sobre el procedimiento a seguir puede:

• Consultar a ACAS (Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje Laboral británico) en el teléfono: 0300 123 1100

Si aun así considera que se le adeuda algún tipo de cantidad debe:

1º: Hablarlo con su empleador.

2º Interponer demanda en la jurisdicción social (Employment Tribunal).

En Reino Unido, en caso de incumplimientos laborales de su empleador, se han de dar los siguientes pasos:

1º. Hable informalmente con su empleador.

2º Alternativamente puede elevar una queja formal a su empleador.

3º Comunicar al Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje Laboral británico (ACAS)  que quiere interponer demanda ante la jurisdicción social (make a claim to an Employment Tribunal) en el siguiente enlace:

https://www.acas.org.uk//notify/wizard/individual/form

ACAS es un servicio de Conciliación Asesoría, y Servicio de Arbitraje. Su objetivo es mejorar las relaciones de trabajo. Prestan ayuda y asesoramiento independiente y formación de alta calidad, y realizan labores de intermediación con los empleadores y los empleados para resolver problemas y mejorar el rendimiento.

Es obligatorio comunicar previamente a ACAS que quiere interponer una demanda laboral.

En la mayoría de los casos ACAS le ofrecerá una conciliación previa a la vía judicial (early mediation).

Si la rechaza recibirá un certificado con un número que es el que necesita cuando acuda al Employment Tribunal

Algunos incumplimientos están exentos de la conciliación previa.

Debe consultarlos en el siguiente enlace:

The Employment Tribunals (Early Conciliation: Exemptions and Rules of Procedure) Regulations 2014 (legislation.gov.uk)

Si alcanza un acuerdo con su empleador en la conciliación previa es legalmente vinculante.

4º. Interposición de demanda ante el Employment Tribunal.

En la mayoría de los casos el plazo es de 3 meses menos un día desde que comenzó el problema en su trabajo.

La conciliación previa interrumpe el plazo de 3 meses.

Desde que reciba por escrito el certificado que certifique que la conciliación ha finalizado sin acuerdo tiene un mes usualmente para interponer la demanda ante la jurisdicción social.

En algunos casos el plazo es superior.

Es su obligación comprobar los plazos por lo que a veces es conveniente solicitar apoyo legal.

Es muy importante que consulte las siguientes páginas:

https://www.acas.org.uk/making-a-claim-to-an-employment-tribunal

https://www.acas.org.uk/early-conciliation

Igualmente, puede solicitar asistencia a ACAS acerca de la conciliación previa llamando al número 0300 123 1122