4.1 Przepisy ustawowe lub wykonawcze mające zastosowanie do warunków pracy pracowników delegowanych
4.3 Warunki pracy pracowników delegowanych przez agencje pracy tymczasowej
Ustawa nr 45/1999 z dnia 29 listopada,w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi stanowiąca transpozycję dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Ustawę nr 45/1999 stosuje się do przedsiębiorstw mających siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej (UE) lub w państwie będącym sygnatariuszem Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG), które tymczasowo delegują swoich pracowników do Hiszpanii w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, z wyłączeniem przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego..
Ustawy tej nie stosuje się do delegowania pracowników w związku z działalnością szkoleniową, która nie obejmuje świadczenia usług poza granicami państwowymi.
3.1. Przypadek ogólny
Artykuł 2 ust. 1 pkt 1 ustawy nr 45/1999
«„Delegowanie w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi” oznacza delegowanie do Hiszpanii przez przedsiębiorstwa objęte zakresem stosowania tej ustawy na czas określony w każdym z następujących przypadków:
Więcej informacji na temat pojęcia delegowania pracowników można znaleźć w Praktycznym poradniku dotyczącym delegowania pracowników (2019) opracowanym przez Komisję Europejską..
Poradnik ten zawiera w szczególności poniższe informacje na temat „podróży służbowych”:
„2.4. JAK WYGLĄDA SYTUACJA W PRZYPADKU „PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH” DO INNEGO PAŃSTWA CZŁONKOWSKIEGO? CZY PRZEPISY DOTYCZĄCE DELEGOWANIA MAJĄ ZASTOSOWANIE DO JAKIEJKOLWIEK ZAGRANICZNEJ DELEGACJI PRACOWNIKÓW?
Pracownicy, którzy są tymczasowo wysyłani do pracy w innym państwie członkowskim, ale nie świadczą tam usług, nie są pracownikami delegowanymi. Dotyczy to na przykład pracowników będących w podróży służbowej (podczas której nie świadczą żadnych usług) uczestniczących w konferencjach, spotkaniach, targach, szkoleniach itp. Zakres dyrektyw o delegowaniu pracowników nie obejmuje takich pracowników i w związku z tym wymogi administracyjne i środki kontroli określone w art. 9 dyrektywy 2014/67/UE nie mają wobec nich zastosowania.”
3.2. Przypadek szczególny: delegowanie łańcuchowe pracowników agencji pracy tymczasowej
Artykuł 2 ust. 2 ustawy nr 45/1999
Definicja delegowania pracowników obejmuje wszystkich pracowników agencji pracy tymczasowej oddanych do dyspozycji przedsiębiorstwa użytkownika mającego swoją siedzibę lub prowadzącego działalność w tym samym państwie co agencja pracy tymczasowej bądź w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w państwie będącym sygnatariuszem Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym, których to pracowników agencja pracy tymczasowej wysyła na określony czas do Hiszpanii w celu wykonywania pracy w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, w każdym z następujących przypadków:
W powyższych przypadkach przyjmuje się, że to agencja pracy tymczasowej deleguje swoich pracowników na czas określony do Hiszpanii, w związku z czym musi ona wypełniać obowiązki, jakie nakłada się na mocy ustawy nr 45/1999 na przedsiębiorstwa, które tymczasowo delegują swoich pracowników w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, bez uszczerbku dla postanowień art. 3 ust. 7 tej ustawy (sekcja 4.3.2 niniejszej strony internetowej).
W przypadku gdy, pomimo zaistnienia delegowania w rozumieniu tego ustępu, pracownik, podczas świadczenia usług w Hiszpanii, podlega kierownictwu przedsiębiorstwa mającego swoją siedzibę lub prowadzącego działalność w Hiszpanii, mają zastosowanie regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników przewidziane w art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. c) ustawy nr 45/1999, bez uszczerbku dla egzekwowania odpowiedzialności w przypadku nielegalnego delegowania pracowników.
Pracodawcy podlegający przepisom tej ustawy, którzy delegują swoich pracowników do Hiszpanii w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, muszą zagwarantować im, niezależnie od prawa właściwego dla umowy o pracę, warunki pracy określone w hiszpańskim prawie pracy w odniesieniu do wskazanych poniżej kwestii.
Dla tego celu warunkami pracy przewidzianymi w hiszpańskim prawie pracy są warunki określone w przepisach ustawowych lub wykonawczych państwa oraz w układach zbiorowych i orzeczeniach arbitrażowych mających zastosowanie w danym miejscu, sektorze lub branży.
Nie wyklucza to stosowania wobec pracowników delegowanych korzystniejszych warunków zatrudnienia wynikających z przepisów prawa właściwego dla ich umowy o pracę, układów zbiorowych lub poszczególnych umów o pracę.
W tych przypadkach czas trwania delegowania oblicza się w okresie referencyjnym wynoszącym jeden rok od momentu jego rozpoczęcia, w stosownych przypadkach z uwzględnieniem okresu delegowania innego, uprzednio delegowanego pracownika, którego zastąpiono.
W przypadku gdy ani w umowie o pracę, ani w przepisach mających zastosowanie do stosunku pracy nie wskazano, czy elementy danego dodatku związanego z delegowaniem są wypłacane jako zwrot kosztów faktycznie poniesionych w wyniku delegowania, czy też jako część wynagrodzenia lub, w stosownych przypadkach, jakie są te elementy, uznaje się, że pełny dodatek jest wypłacany z tytułu zwrotu poniesionych kosztów.
Pracodawcy mają również obowiązek zapewnić warunki pracy przewidziane w układach zbiorowych pracy i orzeczeniach arbitrażowych mających zastosowanie w danym miejscu i sektorze lub branży w odniesieniu do kwestii, o których mowa w poprzedniej sekcji. (Aby uzyskać informacje o tym, które układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe mają zastosowanie, zob. pkt 4.4. „Źródła informacji na temat układów zbiorowych pracy i orzeczeń arbitrażowych mających zastosowanie do pracowników delegowanych”).
Artykuł 3 ust. 2 ustawy nr 45/1999
W przypadku delegowania pracowników przez agencję pracy tymczasowej w celu oddania ich do dyspozycji przedsiębiorstwa użytkownika mającego swoją siedzibę lub prowadzącego działalność w Hiszpanii, agencje pracy tymczasowej, oprócz zapewnienia pracownikom delegowanym warunków pracy opisanych w poprzedniej sekcji przewidzianych przez hiszpańskie prawo pracy, niezależnie od ustawodawstwa mającego zastosowanie do ich umowy o pracę, mają obowiązek spełnić warunki określone w ustawie nr 14/1994 z dnia 1 czerwca, regulującej działanie agencji pracy tymczasowej, w odniesieniu do udostępniania pracowników przedsiębiorstwom użytkownikom.
Zgodnie z treścią art. 22 ust. 1 lit. c) ustawy nr 14/1994 nie ma zastosowania rozdział III tej ustawy z wyjątkiem postanowień art. 11 ust. 1. W ustępie tym stanowi się, że pracownicy zatrudnieni w celu oddania ich do dyspozycji przedsiębiorstw użytkowników są uprawnieni, w okresie świadczenia usług w tych przedsiębiorstwach, do objęcia ich takimi samymi podstawowymi warunkami pracy i zatrudnienia, które przysługiwałyby im, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio na danym stanowisku przez przedsiębiorstwo użytkownika.
W tym kontekście za podstawowe warunki pracy i zatrudnienia uznaje się warunki dotyczące wynagrodzenia, dziennego wymiaru czasu pracy, godzin nadliczbowych, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, urlopów i dni ustawowo wolnych od pracy.
Wynagrodzenie obejmuje wszelkie stałe lub zmienne świadczenia pieniężne ustalone dla zajmowanego stanowiska pracy w układzie zbiorowym pracy, któremu podlega przedsiębiorstwo użytkownik. W każdym przypadku obejmuje ono proporcjonalną część odpowiadającą tygodniowemu okresowi odpoczynku, wynagrodzeniu z tytułu trzynastej i czternastej pensji, dniom ustawowo wolnym od pracy i urlopom. Określenie wysokości całkowitego wynagrodzenia pracownika należy do obowiązków przedsiębiorstwa użytkownika, w związku z czym przedsiębiorstwo to powinno ująć świadczenia omówione w tym akapicie w umowie o pracę tymczasową.
Pracownicy zatrudnieni w celu wykonywania pracy tymczasowej mają również prawo, by stosowano wobec nich te same przepisy, co wobec pracowników przedsiębiorstwa użytkownika w zakresie ochrony kobiet w ciąży i w okresie karmienia, ochrony młodocianych oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także by objęto ich tymi samymi przepisami przyjętymi w celu zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, wyznanie lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
W szczególności, zgodnie z treścią art. 10 ust. 2 dekretu królewskiego nr 901/2020 i art. 11 ust. 1 pkt 4 ustawy nr 14/1999, środki przewidziane w planie na rzecz równości opracowanym przez przedsiębiorstwo użytkownika mają zastosowanie do pracowników delegowanych przez agencje pracy tymczasowej w okresie świadczenia przez nich usług.
Zgodnie z art. 23 ustawy nr 14/1994, stosunek łączący pracownika delegowanego do Hiszpanii i przedsiębiorstwo użytkownika powinien być zgodny z postanowieniami rozdziału IV tej ustawy.
Artykuł 3 ust. 7 ustawy nr 45/1999
W przypadkach delegowania, o których mowa w art. 2 ust. 2 ustawy nr 45/1999 (sekcja 3.2 niniejszej strony internetowej), agencje pracy tymczasowej i przedsiębiorstwa użytkownicy mają obowiązek zapewnić pracownikom delegowanym warunki pracy określone w art. 3 ust. 1 tej ustawy (sekcja 4.1. niniejszej strony internetowej), w szczególności w art. 28 ust. 5 ustawy nr 31/1995 z dnia 8 listopada o bezpieczeństwie i higienie pracy, bez uszczerbku dla stosowania wobec nich korzystniejszych warunków pracy wynikających z przepisów prawa mających zastosowanie do ich umowy o pracę, ze zbiorowych układów pracy, poszczególnych umów o pracę lub prawa pracy kraju, w którym znajduje się siedziba przedsiębiorstwa użytkownika wysyłająca pracownika tymczasowo do Hiszpanii lub w którym prowadzi ono działalność.
Istnieją dwie możliwości. Zaleca się jednak, by skonsultować się z organem pracy znajdującym się na terytorium, na którym mają być świadczone usługi, aby upewnić się, jakie układy zbiorowe i orzeczenia arbitrażowe mają zastosowanie.
Należy wybrać jednocześnie następujące elementy (aby to zrobić, należy przytrzymać klawisz „Ctrl” lub „Shift”):
OSTRZEŻENIE: Po przeprowadzeniu wyszukiwania należy sprawdzić, czy zbiorowy układ pracy nadal obowiązuje. Aby to zrobić, należy wybrać opcję „Ver” (Zobacz) i powinno wyświetlić się „No denunciado” (Nie wypowiedziano) lub „Denunciado” (Wypowiedziano), o ile w tym ostatnim przypadku jest on dalej obowiązujący zgodnie z treścią art. 86 „Okres obowiązywania” Kodeksu pracy oraz zgodnie z treścią danego układu zbiorowego pracy. Aby uzyskać dodatkowe informacje, w rozdziale „Dane podstawowe 2”, w podrozdziale „Dane dotyczące wypowiedzenia układu zbiorowego pracy” można zapoznać się z informacji przewidzianymi w układzie zbiorowym pracy będącym przedmiotem wyszukiwania.
PRZYKŁAD: Wyszukiwanie układów zbiorowych pracy lub orzeczeń arbitrażowych mających zastosowanie w prowincji Barcelona w sektorze budowlanym.
Wyszukiwanie to dałoby następujące wyniki:
W przypadku gdy nazwa sektorowego układu zbiorowego pracy mającego zastosowanie nie jest znana, należy wybrać drugi punkt „b) Nazwa sektorowego układu zbiorowego pracy mającego zastosowanie nie jest znana”.
Na następnym ekranie zaznacza się prowincje, w których będą świadczone usługi, a następnie, wprowadza się kod CNAE działalności gospodarczej prowadzonej przez przedsiębiorstwo, jeżeli jest on znany; w przeciwnym przypadku, można wyszukiwać po nazwie działalności gospodarczej, wybierając opcję „Wyszukiwanie działalności gospodarczej po nazwie” krajowego urzędu statystycznego (INE).
Wynikiem wyszukiwania jest wykaz sektorowych układów zbiorowych pracy obowiązujących w wybranych prowincjach, a także na szczeblu krajowym, które zawierają wskazany kod CNAE.
W przypadku gdy wykaz nie obejmuje układu zbiorowego pracy będącego przedmiotem wyszukiwania, należy przeprowadzić kolejne wyszukiwanie lub skontaktować się z odpowiednim organem pracy.
Artykuł 3 ust. 8 ustawy nr 45/1999.
Pojęcie delegowania długookresowego i warunki pracy mające do niego zastosowanie
Jeżeli rzeczywisty okres delegowania przekracza dwanaście miesięcy, przedsiębiorstwa podlegające zakresowi stosowania ustawy nr 45/1999, oprócz zapewnienia swoim pracownikom delegowanym warunków pracy przewidzianych w hiszpańskim prawie pracy opisanych powyżej, niezależnie od ustawodawstwa mającego zastosowanie do umowy o pracę, mają obowiązek zapewnić pozostałe przewidziane warunki pracy, z wyłączeniem następujących obszarów:
Obliczanie okresu delegowania
Na sposób obliczania rzeczywistego okresu delegowania nie ma wpływu korzystanie z corocznego płatnego urlopu ani innych krótkich przerw, takich jak płatne urlopy okolicznościowe przewidziane w hiszpańskim prawie pracy na zasadach określonych w art. 3 ust. 4 ustawy nr 45/1999, jeżeli ma ona zastosowanie, lub na zasadach opartych na tych samych podstawach, w przypadku gdy zastosowanie mają inne korzystniejsze przepisy.
Zastępowanie pracowników
W przypadku gdy przedsiębiorstwo objęte zakresem stosowania ustawy nr 45/1999 zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym wykonującym tę samą pracę w tym samym miejscu, do celów niniejszego ustępu okresem delegowania jest łączny czas trwania okresów delegowania każdego z danych pracowników delegowanych.
Pojęcie „tej samej pracy w tym samym miejscu”, o którym mowa w poprzednim akapicie, określa się z uwzględnieniem między innymi charakteru usługi świadczonej poza granicami państwowymi, pracy, która ma być wykonana oraz adresu lub adresów miejsca pracy.
Odstępstwo w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia o przedłużeniu delegowania do 18 miesięcy
Jeżeli jednak przedsiębiorstwo świadczące usługi przewiduje, że rzeczywisty okres delegowania przekroczy dwanaście miesięcy, może przed upływem wskazanego terminu przedłożyć organowi pracy właściwemu do przyjęcia zawiadomienia o delegowaniu (art. 5 ustawy nr 45/1999 i sekcja 7 niniejszej strony internetowej) umotywowane powiadomienie, na mocy którego stosowanie warunków pracy przewidzianych w hiszpańskim prawie pracy na podstawie art. 3 ust. 1 ustawy nr 45/1999 zostanie przedłużone maksymalnie do 18 miesięcy.
Wykaz głównych warunków zatrudnienia pracowników delegowanych długoterminowo oraz przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących te warunki.
Poniżej przedstawiono przykładowy wykaz warunków pracy przewidzianych w przepisach prawnych, które mają zastosowanie do delegowania długoterminowego, oprócz tych przewidzianych w sekcji 4. Wykaz ten nie jest wyczerpujący i należy uzupełnić go o warunki pracy przewidziane w innych hiszpańskich przepisach prawa pracy zgodnie z powyższą sekcją „Pojęcie delegowania długookresowego i warunki pracy mające do niego zastosowanie”.
Organ odpowiedzialny:
(Zob. ustęp “Dane kontaktowe urzędów ds. pracy do celów informowania o warunkach pracy i zawiadamiania o delegowaniu”).
Osoby, które mogą zwrócić się o udzielenie im takich informacji:
Biuro łącznikowe na szczeblu krajowym w przypadku wątpliwości co do właściwego organu pracy: Poddyrekcja Generalna ds. Regulacji, Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia (sgon@mites.gob.es).
Pracodawca delegujący pracowników do Hiszpanii w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi musi zawiadomić o delegowaniu organ pracy wspólnoty autonomicznej, gdzie usługi mają być świadczone, przed rozpoczęciem delegowania i niezależnie od okresu jego trwania. Jeżeli usługi mają być świadczone na terytorium autonomicznych miast Ceuta i Melilla, zawiadomienie o delegowaniu należy przekazać wydziałom pracy i imigracji odpowiednich delegatur rządu. Zawiadomienie składa się drogą elektroniczną.
O ile przedsiębiorstwo nie jest agencją pracy tymczasowej, zawiadomienie o delegowaniu nie jest wymagane, jeżeli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni.
Zawiadomienie o delegowaniu zawiera następujące dane i informacje:
W przypadku gdy przedsiębiorstwo delegujące pracowników do Hiszpanii jest agencją pracy tymczasowej, zawiadomienie o delegowaniu powinno zawierać również następujące informacje:
W przypadku delegowania łańcuchowego pracowników agencji pracy tymczasowej (art. 2 ust. 2 ustawy nr 45/1999, sekcja 3.2 tej strony internetowej) agencja pracy tymczasowej zawiadamia o delegowaniu, zawierając w zawiadomieniu, oprócz danych podanych w poprzednich akapitach, następujące informacje:
W przypadku gdy przedsiębiorstwo, które deleguje pracowników do Hiszpanii ma zamiar zostać wykonawcą lub podwykonawcą prac budowlanych musi ponadto zostać wpisane do rejestru przedsiębiorców delegowanych (REA) (zob. poniższej „Dodatkowe obowiązki przedsiębiorstw, które delegują pracowników do Hiszpanii w celu wykonywania prac w systemie podwykonawstwa w sektorze budowlanym”).
Procedurę składania zawiadomienia o delegowaniu określa właściwa wspólnota autonomiczna (zob. sekcję “Dane kontaktowe urzędów ds. pracy do celów informowania o warunkach pracy i zawiadamiania o delegowaniu”).
Obowiązek złożenia zawiadomienia o delegowaniu pozostaje bez uszczerbku dla jakiegokolwiek innego obowiązku w zakresie zgłaszania, informowania lub deklarowania działalności, z którego pracodawcy są zobowiązani wywiązać się wobec organów administracji publicznej na mocy innych przepisów.
8.1. Obowiązki przedsiębiorstw użytkowników mających siedzibę lub prowadzących działalność w Hiszpanii
Przedsiębiorstwa użytkownicy mające swoją siedzibę lub prowadzące działalność w Hiszpanii, które wysyłają tymczasowo pracowników przekazanych im przez agencje pracy tymczasowej mające swoją siedzibę w Hiszpanii bądź w innym państwie UE lub EOG do innego państwa UE lub EOG w celu wykonywania pracy w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi mają obowiązek wskazać w umowie o pracę tymczasową przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia przekazania, w momencie podpisania umowy lub po jej podpisaniu w formie aneksu do umowy w przypadku nieprzewidzianej konieczności dokonania przekazania, a także powiadomić o rozpoczęciu przekazania agencję pracy tymczasowej odpowiednio wcześnie przed jego zaistnieniem, tak aby agencja pracy tymczasowej mogła powiadomić o delegowaniu inne państwo, do którego wysłany jest pracownik, w terminie przewidzianym w tym celu przez to państwo.
8.2. Obowiązki przedsiębiorstw użytkowników mających siedzibę w innych państwach UE lub EOG
W przypadku delegowania, o którym mowa w art. 2 ust. 2 ustawy nr 45/1999 (sekcja 3.2 niniejszej strony internetowej), przedsiębiorstwa użytkownicy mające swoją siedzibę w innych państwach UE lub EOG, które wysyłają do Hiszpanii pracowników tymczasowo przekazanych im przez agencje pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, muszą poinformować agencję pracy tymczasowej o rozpoczęciu delegowania w czasie umożliwiającym przedsiębiorstwu poinformowanie władz hiszpańskich o delegowaniu.
Przedsiębiorstwa te będą również odpowiedzialne wobec władz hiszpańskich za niedopełnienie tego obowiązku po oddelegowaniu.
Muszą one jednocześnie przestrzegać przepisów art. 3 ust. 7 ustawy nr 45/1999.
Pierwszy przepis dodatkowy do dekretu królewskiego nr 1109/2007 z dnia 24 sierpnia w sprawie wykonania ustawy nr 32/2006 z dnia 18 października regulującej podwykonawstwo w sektorze budowlanym.
W tym celu pierwsze powiadomienie o delegowaniu dokonane zgodnie z art. 5 ustawy nr 45/1999 (zob. poprzednia sekcja „Zawiadomienie o delegowaniu”) posiada status wniosku o rejestrację, do którego załącza się oświadczenie zgodne ze wzorem określonym w załączniku I.A do dekretu królewskiego nr 1109/2007. Złożony w ten sposób wniosek pozwoli przedsiębiorstwu tymczasowo uczestniczyć w procesie podwykonawstwa do dnia wpisania do rejestru lub odmowy dokonania wpisu.
Po dokonaniu wpisu do rejestru kolejne zawiadomienia o delegowaniu powinny zawierać, oprócz wymaganych na mocy prawa danych, numer wpisu do rejestru przedsiębiorstw akredytowanych.
Trzeci przepis dodatkowy ustawy nr 45/1999
Przedstawiciele pracowników delegowanych do Hiszpanii, którzy posiadają taki status zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową, mogą wszcząć postępowanie administracyjne lub sądowe na warunkach uznanych przez prawo hiszpańskie dla przedstawicieli pracowników.
Przedstawicielom pracowników przedsiębiorstw użytkowników i przedsiębiorstw będących odbiorcami usług świadczonych przez pracowników delegowanych na podstawie przepisów tej ustawy przysługują w stosunku do tych pracowników uprawnienia przyznane im na mocy prawa hiszpańskiego, niezależnie od tego, gdzie znajduje się agencja pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwo świadczące usługi.
Inspekcja Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jest odpowiedzialna za monitorowanie i egzekwowanie przestrzegania obowiązków nałożonych na pracodawców, którzy delegują swoich pracowników do Hiszpanii. W celu stosowania przepisów dotyczących delegowania pracowników i zapewnienia zgodności z tymi przepisami, właściwe organy mogą dokonać ogólnej oceny faktów, takich jak m.in. miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi swoją podstawową działalność oraz charakter czynności wykonywanych przez pracownika delegowanego.
Jeżeli w wyniku całościowej oceny przeprowadzonej zgodnie z art. 8a ustawy nr 45/1999 okaże się, że przedsiębiorstwo stwarza, w sposób niewłaściwy lub oszukańczy, wrażenie, że sytuacja pracownika jest objęta zakresem stosowania tej ustawy, pracownik jest uprawniony do stosowania hiszpańskich przepisów z zakresu prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, bez uszczerbku dla wszelkich obowiązków, które mogą zostać nałożone na przedsiębiorstwo.
Powyższe nie może prowadzić do sytuacji, w której dany pracownik podlega mniej korzystnym warunkom niż warunki mające zastosowanie do pracowników delegowanych.
Pracodawcy objęci zakresem stosowania ustawy o delegowaniu, na wniosek Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, mają obowiązek stawić się w wyznaczonym urzędzie publicznym i przedstawić wszelkie dokumenty wymagane do wykazania zgodności z tą ustawą, w tym dokumenty potwierdzające, że spółka została prawidłowo utworzona.
Bez uszczerbku dla postanowień poprzedniego ustępu, w okresie delegowania pracodawcy mają obowiązek udostępnić do natychmiastowego wglądu, w miejscu pracy lub w formie cyfrowej, między innymi następujące dokumenty:
Należy przedstawić tłumaczenia dokumentów, o których mowa w poprzednich ustępach, na język hiszpański lub na języki współurzędowe terytoriów, na których mają być świadczone usługi.
Więcej informacji na temat Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html
Dane dotyczące Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w poszczególnych prowincjach: https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html
Dane Państwowej Agencji Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:
ORGANISMO ESTATAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Técnica
Agustín de Bethencourt, 4
E-28071 MADRID
+34/913 63 11 63
+34/913 93 06 78
Informacje dotyczące składania skarg do Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:
Kryterium techniczne nr 97/2016 Dyrekcji Generalnej ds. Inspekcji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi:
http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf
Artykuł 9 i siódmy przepis dodatkowy ustawy nr 45/1999
Organ pracy i Inspekcja Pracy i Ubezpieczeń Społecznych mogą zwracać się do administracji publicznej innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw będących sygnatariuszami Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym o współpracę i pomoc niezbędną do wykonywania swoich uprawnień, w tym o ponadnarodowe powiadamianie i egzekwowanie kar administracyjnych za naruszenie przepisów dotyczących delegowania pracowników.
Artykuły 15, 16 i 17 ustawy nr 45/1999.
Hiszpańskie sądy ds. społecznych są właściwe do rozpatrywania wszelkich sporów wynikających ze stosowania ustawy nr 45/1999 w przypadku, gdy pracownik jest lub był czasowo delegowany do Hiszpanii.
Drugi przepis dodatkowy ustawy nr 45/1999.
Zgodnie z przepisami ustawy przedsiębiorstwom użytkownikom i przedsiębiorstwom będącym odbiorcami usługi świadczonych w Hiszpanii przez pracowników delegowanych przysługują w stosunku do tych pracowników uprawnienia przyznane im na mocy prawa hiszpańskiego dla takich przypadków, niezależnie od tego, gdzie znajduje się agencja pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwo świadczące usługi.
16.1 Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 9/2017, de 26 de mayo
16.2. Przepisy przejściowe dotyczące ram czasowych delegowania
Piąty przepis przejściowy dekretu królewskiego z mocą ustawy nr 7/2021 z dnia 27 kwietnia
Zasady dotyczące ram czasowych delegowania ustalone w art. 3 ust. 8 ustawy nr 45/1999 (sekcja 5 niniejszej strony internetowej) mają zastosowanie do pracowników, którzy zostaną delegowani do Hiszpanii po 29 kwietnia 2021 r.
W przypadku pracowników, którzy zostali już oddelegowani do Hiszpanii przed dniem 29 kwietnia 2021 r., maksymalny okres delegowania stosuje się od dnia 29 października 2021 r., począwszy od dnia rozpoczęcia delegowania.
