Legea 45/1999 din 29 noiembrie, privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaționale transpune Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (JO L 018 21.1.1997, p. 1).
Legea nr. 45/1999 se aplică întreprinderilor înființate într-un stat membru al Uniunii Europene (UE) sau într-un stat semnatar al Acordului privind Spațiul Economic European (SEE) care își detașează temporar lucrătorii în Spania în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu excepția personalului navigant al întreprinderilor din cadrul marinei comerciale.
Legea nu se aplică detașărilor efectuate în scopul desfășurării de activități de formare care nu implică prestarea de servicii cu caracter transnațional.
3.1. Contextul general
Articolul 2 alineatul (1) punctul (1) din Legea 45/1999
Prin „detașare în cadrul prestării de servicii transnaționale” se înțelege detașarea de lucrători pe teritoriul Spaniei de către întreprinderile care intră în domeniul de aplicare al prezentei legi, pe o perioadă limitată, în oricare dintre următoarele cazuri:
Mai multe informații privind conceptul de detașare sunt disponibile în Ghidul practic al Comisiei Europene privind detașarea lucrătorilor (2019).
Acest ghid conține, în special, următoarele informații privind „deplasările în interes de serviciu”:
“2.4 CARE ESTE SITUAȚIA «DEPLASĂRILOR ÎN INTERES DE SERVICIU» ÎN ALT STAT MEMBRU? NORMELE PRIVIND DETAȘAREA SUNT APLICABILE ORICĂREI MISIUNI A LUCRĂTORILOR ÎN STRĂINĂTATE?
Lucrătorii care sunt trimiși temporar la muncă într-un alt stat membru, dar care nu prestează servicii acolo, nu sunt angajați detașați. Aceasta este situația, de exemplu, a lucrătorilor care efectuează deplasări în interes de serviciu (atunci când nu se prestează niciun serviciu), care participă la conferințe, reuniuni, târguri, urmează cursuri de formare etc. Acești lucrători nu intră sub incidența directivelor privind detașarea lucrătorilor și, astfel, cerințele administrative și măsurile de control prevăzute la articolul 9 din Directiva 2014/67/UE nu le sunt aplicabile.”
3.2. Caz specific: detașarea în lanț a lucrătorilor de către un agent de muncă temporară
Articolul 2 alineatul (2) din Legea nr. 45/1999
În sensul definițiilor privind detașarea lucrătorilor, se consideră că intră sub incidența acestora lucrătorii care provin de la un agent de muncă temporară puși la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare care este înființată sau care își desfășoară activitatea în același stat ca agentul de muncă temporară sau într-un alt stat membru al Uniunii Europene ori într-un stat semnatar al Acordului privind Spațiul Economic European (SEE), care sunt trimiși temporar de către aceasta în Spania pentru a desfășura activități în cadrul prestării de servicii transnaționale în oricare dintre următoarele cazuri:
În aceste cazuri, se înțelege că agentul de muncă temporară este cel care își detașează temporar lucrătorii în Spania și că acesta trebuie să respecte obligațiile prevăzute de Legea 45/1999 pentru întreprinderile care își detașează temporar lucrătorii în cadrul prestării de servicii transnaționale, fără a aduce atingere prevederilor articolului 3 alineatul (7) din prezenta lege (punctul 4.3.2 pe această pagină web).
În cazul în care, în pofida aparenței formale a unei detașări în temeiul acestui alineat, lucrătorul este subordonat, în timp ce prestează servicii în Spania, conducerii întreprinderii înființate în Spania sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul acesteia, regimul juridic privind detașarea acestuia este cel prevăzut la articolul 2 alineatul (1) punctul (1) litera (c) din Legea 45/1999, fără a aduce atingere cerinței privind răspunderea corespunzătoare în cazul transferului ilegal al lucrătorilor.
Articolul 3 din Legea nr. 45/1999
Angajatorii care intră sub incidența prezentei legi și care își detașează lucrători în Spania în cadrul prestării de servicii transnaționale trebuie să le garanteze acestora, indiferent de legea aplicabilă contractului de muncă, condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de legislația spaniolă în domeniul muncii în ceea ce privește aspectele precizate în continuare.
În acest sens, condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de legislația spaniolă în domeniul muncii sunt cele prevăzute de actele cu putere de lege și actele administrative ale statului, precum și de convențiile colective de muncă și sentințele arbitrale aplicabile în locul și în sectorul sau în domeniul de activitate în cauză.
Acest lucru nu aduce atingere aplicării, în cazul lucrătorilor detașați, a unor condiții de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile decât cele care decurg din dispozițiile prevăzute de legislația aplicabilă contractului lor de muncă, convențiilor colective sau contractelor individuale de muncă.
În acest scop, durata detașării se calculează luându-se în considerare o perioadă de referință de un an de la începerea detașării și include, după caz, durata detașării lucrătorului detașat anterior celui care a fost înlocuit.
În cazul în care nici contractul de muncă, nici condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile raportului de muncă nu precizează dacă elementele indemnizației specifice detașării se acordă cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare sau fac parte din remunerație ori, după caz, care sunt aceste elemente, atunci întreaga indemnizație se consideră a fi acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor.
Angajatorii garantează, de asemenea, condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute în convențiile colective și în sentințele arbitrale aplicabile în locul și în sectorul sau domeniul de activitate în cauză în ceea ce privește aspectele menționate la alineatul anterior. (Pentru a ști care este convenția colectivă sau sentința arbitrală aplicabilă, vezi punctul 4.4. „Surse de informare privind convențiile colective și sentințele arbitrale aplicabile lucrătorilor detașați”).
4.3.1. Contextul general al detașării prin agent de muncă temporară
Articolul 3 alineatul (2) din Legea nr. 45/1999
În cazul detașării lucrătorilor prin agent de muncă temporară pentru a-i pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare care este înființată sau care își desfășoară activitatea în Spania, agenții de muncă temporară trebuie să le garanteze lucrătorilor pe care îi detașează, indiferent de legislația aplicabilă contractului de muncă, condițiile de muncă și de încadrare în muncă menționate la alineatul anterior, prevăzute de legislația spaniolă în domeniul muncii, și să respecte condițiile pentru detașarea lucrătorilor la întreprinderi utilizatoare, stabilite de Legea 14/1994 din 1 iunie care reglementează funcționarea agenților de muncă temporară.
În conformitate cu articolul 22 alineatul (1) litera (c) din Legea nr. 14/1994, capitolul III din această lege nu se aplică, cu excepția prevederilor articolului 11 alineatul (1). Acest alineat prevede faptul că, pentru a fi trimiși la întreprinderile utilizatoare, lucrătorii angajați au dreptul să li se aplice, pe durata prestării serviciilor în aceste întreprinderi, condițiile esențiale de muncă și de încadrare în muncă la care ar fi avut dreptul în cazul în care ar fi fost angajați în mod direct de întreprinderea utilizatoare pe același post.
În acest scop, condițiile esențiale de muncă și de încadrare în muncă sunt cele care vizează remunerația, durata zilei de lucru, orele suplimentare, perioadele de repaus, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale.
Remunerația include toate câștigurile economice fixe sau variabile, stabilite în convenția colectivă aplicabilă întreprinderii utilizatoare pentru postul vizat. În orice caz, aceasta include partea care corespunde în mod proporțional perioadei de repaus săptămânal, indemnizațiilor speciale, sărbătorilor legale și concediilor. Întreprinderea utilizatoare are responsabilitatea de a cuantifica remunerația finală ale lucrătorului și, în acest scop, întreprinderea utilizatoare introduce remunerația menționată la prezentul alineat în contractul de muncă temporară al lucrătorului.
De asemenea, lucrătorii angajați pentru a fi trimiși la întreprinderile utilizatoare au dreptul să li se aplice aceleași dispoziții care se aplică lucrătorilor întreprinderii utilizatoare în ceea ce privește protecția femeilor însărcinate, a femeilor care alăptează și a minorilor, precum și la egalitatea de tratament între bărbați și femei și aplicarea acelorași dispoziții adoptate în vederea combaterii discriminării pe criterii de gen, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.
În special, în conformitate cu articolul 10 alineatul (2) din Decretul regal 901/2020 și cu articolul 11 alineatul (1) al patrulea paragraf din Legea 14/1994, măsurile cuprinse în planul de asigurare egalității al întreprinderii utilizatoare se aplică lucrătorilor prin agent de muncă temporară pe durata prestării serviciilor lor.
În conformitate cu articolul 23 din Legea nr. 14/1994, raportul de muncă dintre lucrătorul detașat în Spania și întreprinderea utilizatoare trebuie să respecte dispozițiile prevăzute în capitolul IV din prezenta lege.
4.3.2. Caz specific: detașarea în lanț a lucrătorilor de către un agent de muncă temporară
Articolul 3 alineatul (7) din Legea nr. 45/1999
În cazul detașărilor menționate la articolul 2 alineatul (2) din Legea 45/1999 (punctul 3.2 pe această pagină web), agențiile de muncă temporară și întreprinderile utilizatoare trebuie să garanteze lucrătorilor detașați condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din prezenta lege (punctul 4.1 pe această pagină web) și, în special, la articolul 28 alineatul (5) din Legea 31/1995 din 8 noiembrie privind prevenirea riscurilor la locul de muncă, fără a aduce atingere aplicării unor condiții de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile care decurg din dispozițiile prevăzute în legislația aplicabilă contractului lor de muncă, în convențiile colective sau în contractele individuale de muncă ori în legislația în domeniul muncii a statului în care este stabilită sau în care își desfășoară activitatea întreprinderea utilizatoare care trimite în mod temporar lucrătorul în Spania.
Există două opțiuni. Cu toate acestea, ar trebui să se consulte autoritatea competentă în domeniul muncii de pe teritoriul pe care urmează să fie prestate serviciile, pentru a se stabili care sunt convențiile colective și sentințele arbitrale aplicabile.
Următoarele elemente trebuie selectate simultan (în acest scop, trebuie apăsată tasta „Control” sau tasta „CapsLock”):
ATENȚIE: După efectuarea căutării, trebuie să se verifice dacă convenția colectivă este în vigoare. În acest scop, după ce se face clic pe „Vezi”, aceasta trebuie să apară ca fiind „nereziliată” sau „reziliată”, cu condiția ca, în acest caz, convenția să fie în vigoare prin menținerea efectelor, în conformitate cu dispozițiile articolului 86 „Valabilitate” din Statutul lucrătorilor și cu convenția colectivă însăși. Cu titlu informativ, informațiile prevăzute în convenția colectivă care face obiectul consultării pot fi găsite în secțiunea „Date de bază 2”, paragraful „Date privind rezilierea convenției”.
EXEMPLU: Căutarea unor convenții colective sau a unor sentințe arbitrale aplicabile în provincia Barcelona în sectorul construcțiilor.
Cu ajutorul acestei căutări se pot obține următoarele rezultate:
În cazul în care nu se cunoaște denumirea convenției sectoriale aplicabile, trebuie selectată a doua opțiune, „b) Nu cunoașteți denumirea convenției colective sectoriale aplicabile”.
Pe ecranul următor se vor marca provinciile în care urmează a fi prestate serviciile și apoi se va introduce codul CAEN al activității economice desfășurate de întreprindere, dacă se cunoaște; în cazul în care nu se cunoaște acest cod, se poate căuta după denumirea activității economice făcând clic pe linkul către „Căutare activități economice după denumire” al INE (Institutul Național de Statistică).
Rezultatul este o listă a convențiilor colective sectoriale de la nivelul provinciilor selectate, plus cele de la nivelul statului, în care se menționează codul CAEN.
Dacă pe listă nu apare convenția pe care o căutăm, putem să efectuăm o nouă căutare sau să luăm legătura cu autoritatea competentă în domeniul muncii.
Articolul 3 alineatul (8) din Legea nr. 45/1999
Conceptul de detașare pe termen lung și condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acesteia
În cazul în care durata efectivă a detașării depășește 12 luni, întreprinderile incluse în domeniul de aplicare al Legii 45/1999 trebuie să garanteze lucrătorilor detașați, indiferent de legea aplicabilă contractului de muncă, condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de legislația spaniolă în domeniul muncii menționate mai sus , precum și celelalte condiții de muncă și de încadrare în muncă prevăzute, cu excepția următoarelor aspecte:
Calcularea duratei detașării
Durata efectivă a detașării nu se întrerupe prin efectuarea concediilor anuale plătite și în cazul altor întreruperi de scurtă durată, cum ar fi alte perioade de repaus sau concedii plătite prevăzute în legislația spaniolă în domeniul muncii, în conformitate cu articolul 3 alineatul (4) din Legea 45/1999, în cazul în care este aplicabilă această lege, sau a celor bazate pe aceleași motive, în cazul în care este aplicabilă o altă legislație pe motiv că este mai favorabilă.
Înlocuirea lucrătorilor
În cazul în care o întreprindere care se înscrie în domeniul de aplicare al Legii 45/1999 înlocuiește un lucrător detașat cu un alt lucrător detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc, durata detașării în sensul prezentului alineat este durata cumulată a perioadelor de detașare a fiecăruia dintre lucrătorii detașați în cauză.
Noțiunea „aceeași sarcină în același loc” menționată la paragraful anterior se stabilește ținând cont, printre altele, de natura serviciului care face obiectul prestării transnaționale de servicii, de activitatea care urmează să fie efectuată și de adresa (adresele) locului de muncă.
Derogare în cazul unei notificări motivate de prelungire până la 18 luni
Cu toate acestea, în cazul în care întreprinderea prestatoare de servicii consideră că durata efectivă a detașării va depăși 12 luni, aceasta poate transmite autorității în domeniul muncii care este competentă pentru a primi notificări privind detașarea autorității în domeniul muncii care este competentă pentru a primi notificări privind detașarea (articolul 5 din Legea nr. 45/1999 și punctul 7 pe această pagină web), înainte de expirarea termenului respectiv, o notificare motivată, care va extinde perioada de aplicare a condițiilor de muncă și de încadrare în muncă prevăzute în legislația spaniolă a muncii la cel mult 18 luni, în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) din Legea 45/1999.
Lista principalelor condiții de muncă și de încadrare în muncă ale lucrătorilor detașați pe termen lung și actele cu putere de lege și actele administrative care le reglementează.
În continuare este prezentată, cu titlu de exemplu, o listă a condițiilor de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de dispozițiile legale aplicabile detașărilor pe termen lung, în plus față de cele prevăzute la punctul 4. Această listă nu este exhaustivă și trebuie completată cu condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de legislația spaniolă în domeniul muncii în conformitate cu punctul de mai sus privind „Conceptul de detașare pe termen lung și condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acesteia”.
Articolul 7 din Legea nr. 45/1999
Organismul competent:
Persoanele care pot solicita aceste informații:
Centrul de legătură de la nivel național care trebuie contactat în cazul în care există îndoieli cu privire la autoritatea din domeniul ocupării forței de muncă competentă: Subdirecția Generală de Reglementare, Direcția Generală pentru Ocuparea Forței de Muncă (sgon@mites.gob.es).
Articolul 5 din Legea nr. 45/1999
Angajatorul care detașează lucrători în Spania în cadrul prestării de servicii transnaționale trebuie să informeze autoritatea competentă din domeniul ocupării forței de muncă din comunitatea autonomă în care urmează să fie prestate serviciile înainte de începerea detașării și indiferent de durata acesteia. În cazul în care serviciile urmează să fie prestate în orașele autonome Ceuta și Melilla, notificarea privind detașarea trebuie transmisă departamentelor pentru muncă și imigrație din cadrul guvernelor comunităților respective. Notificarea se realizează prin mijloace electronice.
Cu excepția cazului în care întreprinderea este un agent de muncă temporară, nu este necesară transmiterea notificării privind detașarea dacă durata detașării nu depășește opt zile.
Notificarea privind detașarea conține următoarele date și informații:
În cazul în care întreprinderea care detașează lucrători în Spania este un agent de muncă temporară, notificarea privind detașarea include, de asemenea, următoarele:
În cazul detașării în lanț a lucrătorilor prin agent de muncă temporară [articolul 2 alineatul (2) din Legea 45/1999, punctul 3.2 pe această pagină web], agentul de muncă temporară trebuie să transmită o notificare privind detașarea și trebuie să includă în notificare, pe lângă elementele prevăzute la alineatele anterioare, următoarele:
În cazul în care întreprinderea care detașează lucrători în Spania intenționează să încheie contracte sau subcontracte pentru lucrări în domeniul construcțiilor, aceasta trebuie, în plus, să fie înregistrată în Registrul societăților acreditate (REA) (vezi punctul de mai jos, intitulat „Obligații suplimentare ale întreprinderilor care detașează lucrători în Spania pentru executarea de lucrări în regim de subcontractare în sectorul construcțiilor”).
Procedura aplicabilă pentru transmiterea notificării privind detașarea este stabilită de comunitatea autonomă competentă (vezi secțiunea „Date de contact ale autorităților din domeniul ocupării forței de muncă de la care se pot obține informații privind condițiile de muncă și notificarea detașării”).
Obligația de a transmite o notificare privind detașarea nu aduce atingere respectării oricăror alte obligații în ceea ce privește notificarea, raportarea sau declararea activităților care urmează să fie desfășurate de angajatori în temeiul altor dispoziții.
Articolul 23 din Legea nr. 14/1994
8.1. Obligațiile întreprinderilor utilizatoare care sunt stabilite sau care își desfășoară activitatea în Spania
Întreprinderile utilizatoare care sunt stabilite sau care își desfășoară activitatea în Spania și care detașează în mod temporar lucrători care le-au fost trimiși prin agenți de muncă temporară stabiliți Spania sau prin agenți stabiliți în alte state membre ale UE sau SEE în alt stat din UE sau din SEE pentru a desfășura activități în cadrul prestării de servicii transnaționale, trebuie să precizeze în contractul de muncă temporară data estimată pentru începerea și încheierea detașării, fie în momentul semnării contractului, fie acte adiționale la contract în cazul în care necesitatea detașării a survenit pe neașteptate, și să informeze agentul de muncă temporară cu privire la începerea detașării în timp util pentru ca agentul de muncă temporară să poată notifica detașarea celuilalt stat în care este trimis lucrătorul, în termenul prevăzut în acest sens de statul respectiv.
8.2. Obligațiile întreprinderilor utilizatoare stabilite în alte state din UE sau din SEE
În cazul detașărilor la care se face trimitere la articolul 2 alineatul (2) din Legea 45/1999 (punctul 3.2 pe această pagină web), întreprinderile utilizatoare stabilite în alte state din UE sau din SEE care detașează în mod temporar lucrători care le-au fost trimiși prin agenți de muncă temporară stabiliți Spania pentru a desfășura activități în cadrul prestării de servicii transnaționale trebuie să informeze agentul de muncă temporară cu privire la data de începere a detașării în timp util pentru ca acesta să poată notifica autoritățile spaniole cu privire la detașare.
Aceste întreprinderi utilizatoare vor fi, de asemenea, răspunzătoare în fața autorităților spaniole pentru nerespectarea acestei obligații după efectuarea detașării.
De asemenea, acestea trebuie să respecte dispozițiile articolului 3 alineatul (7) din Legea nr. 45/1999.
Prima dispoziție adițională din Decretul regal 1109/2007 din 24 august de punere în aplicare a Legii 32/2006 din 18 octombrie, care reglementează subcontractarea în sectorul construcțiilor.
În acest scop, prima notificare privind detașarea pe care acestea o transmit în conformitate cu articolul 5 din Legea 45/1999 (vezi punctul anterior, „Notificarea privind detașarea”) are statutul unei cereri de înregistrare, căreia i se anexează o declarație în conformitate cu modelul prevăzut în anexa I.A la Decretul regal 1109/2007. Cererea astfel formulată îi va permite în mod provizoriu întreprinderii să participe la procesul de subcontractare până la data la care va fi înregistrată sau respinsă.
După înregistrare, notificările privind detașările succesive trebuie să includă, împreună cu informațiile obligatorii din punct de vedere juridic, numărul de înregistrare din Registrul întreprinderilor acreditate.
A treia dispoziție adițională din Legea 45/1999
Reprezentanții lucrătorilor detașați în Spania, care au acest statut în conformitate cu legislația și/sau cu practicile naționale, pot iniția acțiuni administrative sau judiciare în condițiile recunoscute de legislația spaniolă pentru reprezentanții lucrătorilor.
Reprezentanții lucrătorilor întreprinderilor utilizatoare și ai întreprinderilor care beneficiază de serviciile prestate de lucrătorii detașați în Spania în temeiul dispozițiilor prezentei legi au, în ceea ce îi privește pe respectivii lucrători, competențele conferite de legislația spaniolă, indiferent de locul în care se situează agentul de muncă temporară sau întreprinderea care prestează serviciile.
Inspectoratul de Muncă și Securitate Socială este instituția responsabilă de monitorizarea și asigurarea respectării obligațiilor impuse angajatorilor care își detașează lucrătorii în Spania. Pentru a pune în aplicare legislația privind detașarea lucrătorilor și pentru a asigura respectarea acesteia, autoritățile competente pot efectua o evaluare de ansamblu a elementelor de fapt, cum ar fi, printre altele, locul în care întreprinderea își desfășoară activitatea principală și natura activităților desfășurate de lucrătorul detașat.
În cazul în care, în urma unei evaluări de ansamblu efectuate în temeiul articolului 8a din Legea 45/1999, se constată că o întreprindere creează în mod abuziv sau fraudulos impresia că situația unui lucrător intră sub incidența prezentei legi, lucrătorul are dreptul să i se aplice legislația spaniolă în domeniul muncii și al securității sociale, fără a se aduce atingere răspunderii de orice natură imputabile întreprinderii.
Acest lucru nu poate duce la aplicarea unor condiții mai puțin favorabile lucrătorului în cauză decât cele aplicabile lucrătorilor detașați.
Angajatorii care intră sub incidența Legii privind detașarea trebuie să se prezinte, la cererea Inspectoratului de Muncă și Securitate Socială, la oficiul public desemnat în acest scop și să furnizeze toate documentele necesare care le sunt solicitate pentru a dovedi că respectă prezenta lege, inclusiv documentele care atestă faptul că întreprinderea este constituită în mod legal.
Fără a aduce atingere alineatului precedent, pe durata detașării angajatorii asigură disponibilitatea, la locul de muncă sau în format digital, pentru a fi consultate imediat, printre altele, a următoarelor documente:
Documentele menționate la alineatele precedente se transmit traduse în limba spaniolă sau în limbile co-oficiale ale teritoriilor în care urmează să fie prestate serviciile.
Mai multe informații despre Inspectoratul de Muncă și Securitate Socială: https://www.mites.gob.es/itss/web/index.html
Date privind Inspectoratele de Muncă și Securitate Socială de la nivelul provinciilor: https://www.mites.gob.es/itss/web/Quienes_somos/Estamos_muy_cerca/index.html
Date privind Agenția de Stat pentru Inspecția Muncii și Securitatea Socială:
AGENȚIA DE STAT PENTRU INSPECȚIA MUNCII ȘI SECURITATEA SOCIALĂ
Subdirecția Generală Relații Instituționale și Asistență Tehnică
Agustín de Bethencourt, 4
28071 MADRID
+34/913 63 11 63
+34/913 93 06 78
Informații privind modalitatea de a depune o plângere la Inspectoratul de Muncă și Securitate Socială:
Criteriul tehnic 97/2016 al Direcției Generale a Inspecției Muncii și Securității Sociale privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaționale:
http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/CT_97_2016.pdf
Articolul 9 și a șaptea dispoziție adițională din Legea 45/1999
Autoritatea în domeniul muncii și Inspectoratul pentru Muncă și Securitate Socială pot solicita administrațiilor publice ale altor state membre ale Uniunii Europene sau ale statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European să coopereze și să le ofere asistența necesară în vederea exercitării competențelor lor, inclusiv în ceea ce privește notificarea și executarea transfrontalieră a sancțiunilor administrative pentru încălcarea legislației privind detașarea lucrătorilor.
Articolele 15, 16 și 17 din Legea nr. 45/1999
Instanțele pentru litigii de muncă și asigurări sociale din Spania au competența de a soluționa orice litigiu care decurge din punerea în aplicare a Legii 45/1999 atunci când lucrătorul este sau a fost detașat temporar în Spania.
A doua dispoziție adițională din Legea 45/1999.
Întreprinderile utilizatoare și întreprinderile care beneficiază de serviciile prestate de lucrătorii detașați în Spania în temeiul dispozițiilor prevăzute de prezenta lege își asumă față de acești lucrători obligațiile și responsabilitățile prevăzute de legislația spaniolă în acest sens, indiferent de locul în care este situat agentul de muncă temporară sau întreprinderea care prestează serviciile.
16.1 A treia dispoziție tranzitorie din Decretul-lege regal 9/2017 din 26 mai
16.2. Norme tranzitorii privind perioada maximă pe care se efectuează detașările
A cincea dispoziție tranzitorie din Decretul-lege regal 7/2021 din 27 aprilie
Normele privind perioada maximă pe care se efectuează detașările prevăzute la articolul 3 alineatul (8) din Legea 45/1999 (punctul 5 pe această pagină web) se aplică lucrătorilor detașați în Spania după 29.4.2021.
Pentru lucrătorii detașați deja în Spania înainte de 29.4.2021, perioada maximă de detașare se aplică începând cu 29.10.2021 și începe să curgă de la data la care a avut loc detașarea.
