La libre circulación de personas, bienes y servicios recogida en el acervo normativo de la Unión Europea, reconoce el derecho a los nacionales de la Unión a instalarse en cualquier país de la misma, siempre y cuando puedan subvenir a sus necesidades y no representen una amenaza para el orden público. Los únicos papeles necesarios para poder trabajar son los documentos de identidad del país del que se ostenta la nacionalidad.
Sin embargo puede simplificar algunos trámites disponer de la tarjeta de residente europea. Esta se solicita en la Prefectura de Policía de su lugar de residencia y hay que presentar un contrato de trabajo, en su ausencia boletines de salario y un “justificatif de residence” o facturas de alquiler, luz o gas, etc.
También debe inscribirse en el registro de Matricula del Consulado de España que le corresponda por su residencia para tener acceso a los servicios consulares. Ver el portal: Consulado General de España en París.
Las relaciones laborales están regidas por una normativa general, Código de Trabajo, y un acervo de convenios colectivos entre la patronal y los diferentes sindicatos, y convenios de empresa (estos priman sobre el acuerdo de ramo en algunos temas).
El tiempo legal de trabajo efectivo a tiempo completo es de 35 horas a la semana, para todas las empresas independientemente del número de trabajadores. Esto es un tiempo de referencia a partir del cual, salvo excepciones, se calculan las horas suplementarias.
No es un tiempo mínimo (los trabajadores pueden ser contratados a tiempo parcial) ni máximo: las horas extras deben de ser realizadas respetando el máximo horario autorizado.
Puede completar estas informaciones en el portal del Ministerio francés de Trabajo, Empleo, Formación profesional y Dialogo social, y en particular en este enlace La durée légale du travail
Los trabajadores tienen derecho como vacaciones anuales a dos días y medio laborables por mes trabajado es decir a 30 días hábiles (al contar los sábados, corresponden a cinco semanas) por doce meses de trabajo efectivo (se contabiliza en la mayor parte de los sectores desde el 1 de junio del año anterior hasta el 31 de mayo del año en curso).
Hay que señalar que son numerosos los convenios colectivos que mejoran la situación.
A través de este enlace Statistiques et études puede acceder a las últimas cifras nacionales de la situación del desempleo en Francia, aunque conviene tener en cuenta que la misma es diversa a nivel regional y provincial, ya que el tejido industrial y de servicios está muy diversificado.
Por ello las cifras anteriores deben ponderarse con las correspondientes por provincias Statistiques et études
Para ejercer ciertas profesiones liberales en Francia es obligatorio estar inscrito en un Colegio profesional, correspondiente a la profesión. El incumplimiento de la obligación, incluso en el caso de tener la titulación correspondiente, puede dar lugar a sanciones financieras elevadas y a la confiscación del material utilizado para el ejercicio de ésta.
Más información aquí.
El importe del salario mínimo (SMIC) en Francia
Mediante un decreto publicado en el Journal Officiel el 20 de diciembre de 2023, se fija la cuantía del salario mínimo interprofesional de crecimiento (SMIC), desde el día 1 de enero de 2024, en 11,65 euros brutos por hora; lo que equivale a 1.766,92 euros brutos mensuales y a 1. 398,69 euros netos al mes sobre la base de la duración legal de la jornada de trabajo de 35 horas semanales.
Debe evitarse la confusión entre el SMIC y el mínimo garantizado. Este segundo no es un salario de referencia, sino un elemento que sirve para evaluar las ventajas en especie en algunos casos, los gastos profesionales, las prestaciones de asistencia social, etc. Su importe se revaloriza según las modalidades definidas en el artículo L. 3231-12 del Código de Trabajo. Ha quedado fijado en 3,94 euros el día 1 de agosto de 2022
Desde enero del 2019 se lleva a cabo la retención en los salarios para el Impuesto de la renta francés.
Puede encontrar más información sobre el Smic (salaire minimum de croissance).
En este enlace Chiffres taux encontrará una información completa sobre las cotizaciones sociales que corresponden a las coberturas de seguridad social, desempleo, jubilación, jubilación complementaria, formación y alojamiento.
La declaración de la renta se efectúa anualmente con los salarios y otros ingresos que haya podido percibir en el año anterior para lo que la empresa o los establecimientos pagadores le proporcionaran los correspondientes certificados.
En estos enlaces tendrá información y acceso a simuladores de cálculo de su importe:
El alojamiento en Francia es particularmente oneroso, en particular en Paris y los alrededores y buscar un alojamiento no es ni sencillo ni económico.
Hay muchos otros portales especializados, en general utilizados por profesionales del sector inmobiliario, como: SeLoger, De particulier à particulier y AVendreALouer
Si desea utilizar una agencia inmobiliaria, encontrará todos los detalles en La FNAIM
Más información en:
La duración legal semanal de trabajo en Francia es de 35 horas. Sin embargo esa no es la duración máxima y la práctica general en las empresas es la de realizar un horario superior.
Salvo excepción autorizada, la duración máxima - La durée légale du travail es de 10 horas al día o 48 horas por semana o 44 horas en promedio durante un período de 12 semanas consecutivas. Además, los empleados deben tener un período de descanso diario de al menos 11 horas y un descanso semanal de 24 horas, más las horas de descanso diario, ya reconocidas.
Las relaciones laborales están regidas por una normativa general, Código de Trabajo, y un acervo de convenios colectivos entre la patronal y los diferentes sindicatos.
Los trabajadores tienen derecho como vacaciones anuales a dos días y medio laborales por mes trabajado (se contabiliza desde el 1 de junio del año anterior hasta el 31 de mayo del año en curso) es decir a 30 días hábiles (al contar los sábados, corresponden a cinco semanas) por doce meses de trabajo efectivo. Hay que señalar que son numerosos los convenios colectivos que mejoran la situación.
Puede completar estas informaciones en el portal del Ministerio francés de Trabajo, Empleo, Formación profesional y Dialogo social, y en particular en este enlace : La durée légale du travail
Del salario bruto mensual, el empresario descuenta las cotizaciones sociales que se pueden consultar en este enlace, no existiendo en Francia retenciones para el pago del impuesto sobre la renta.
En proceso de actualización..
La posibilidad de trabajo para los jóvenes estudiantes es amplia. En Francia hay 28 centros regionales de Obras Universitarias que se dedican a la mejora de las condiciones de trabajo de los estudiantes de ciclos superiores y asesoran también sobre el alojamiento, trabajo, becas, protección social, viajes y organizan la estancia de estudiantes extranjeros en Francia. Más información en el siguiente enlace: Etudiant.gouv.fr.
Estos empleos están sometidos a las mismas obligaciones que el resto de los trabajadores. Con una remuneración que no debe de ser inferior al SMIC horario establecido según la edad (más información en Ministère du Travail).
Sin embargo hay una regulación específica para los siguientes casos:
Las prácticas o "stages", se pueden realizar tanto en el sector público como en el sector privado (empresas, asociaciones).
Estas prácticas deben de estar integradas en un curso pedagógico escolar o universitario y respetar las siguientes condiciones:
este debe de desarrollarse en el marco de un convenio firmado entre el “stagiare”, los representantes de los organismos de trabajo y de formación, el docente referente y el tutor de las prácticas. Su duración no puede superar los 6 meses por año de enseñanza.
Están sometidas a una reglamentación estricta y compleja, cuyo resumen puede consultar en este enlace:
Les stages étudiants en milieu professionnel
La persona que realiza las prácticas no es un empleado de la empresa y en ningún caso un estudiante en prácticas puede ocupar un puesto de plantilla en la empresa. Se remuneran con una gratificación y no un salario, que es negociable cuando las prácticas duran menos de dos meses y obligatoria si la duración es superior. Su cálculo está explicado en este enlace .
La plataforma nacional “Mon Master” muestra los máster nacionales ofrecidos por instituciones de enseñanza superior
acreditadas y permite presentar las solicitudes de acceso y recibir apoyo de las autoridades educativas. Puede encontrar más información en Mon Master.
(Información actualizada a 18 de agosto de 2022)
A) LAS GESTIONES EN FRANCE TRAVAIL.
Las normas de inscripción en la lista de solicitantes de empleo y el cálculo de las prestaciones por desempleo son las mismas para los asalariados del sector privado y los de la Administración pública. Sólo difiere el pago de las prestaciones: las prestaciones de los asalariados del sector privado son pagadas por France Travail, las de los agentes públicos son generalmente pagadas por la Administración.
A través de este enlace puede obtenerse más información y acceder al procedimiento para la inscripción como demandante de empleo a través de Internet. Se llega al mismo punto final recurriendo directamente al portal de France Travail.
B) LAS PRINCIPALES MODALIDADES DE INDEMNIZACIÓN Y LAS AYUDAS.
La Administración francesa dispone de información concreta y detallada que agrupa las situaciones más habituales en los siguientes bloques:
El subsidio por desempleo de ayuda al retorno al empleo (ARE) de un asalariado del sector privado. Para percibir el ARE, hay que verse privado de empleo involuntariamente. Debe justificar, en la fecha de finalización del contrato de trabajo, un período mínimo de trabajo. Un simulador permite estimar el importe del ARE. El pago de la ARE puede acumularse con otros ingresos de actividad. El pago de la ARE cesa si se encuentra una actividad profesional asalariada. A partir de la fecha 1 de noviembre de 2019 la parte esencial del sistema puede
resumirse en función de la edad del demandante de empleo.
Para beneficiarse del ARE, los trabajadores menores de 53 años de edad deben haber trabajado al menos seis meses (130 días o 910 horas) en los últimos veinticuatro meses a la fecha de finalización del último contrato de trabajo. Este período mínimo de trabajo se denomina duración de la afiliación.
El importe bruto diario del ARE incluye una parte fija igual a 12,12 euros y una parte variable, igual al 40,4 % del salario diario de referencia (SJR). La suma de ambas cantidades no podrá ser inferior al 57 % ni superior al 75 % del SJR.
El importe neto de la ARE no puede ser inferior a 29,56 euros. Sin embargo, el importe mínimo del subsidio de ayuda al retorno al empleo formación (AREF) concedida cuando se sigue una formación, indicada por el Pôle Emploi, se fija en 21,17 euros.
Cuando el tiempo de trabajo es inferior a la duración legal o convencional, el subsidio mínimo se reduce proporcionalmente.
Por otra parte, si el ARE diario es superior a un salario mensual bruto anterior en promedio de 4 500 euros, se aplica una reducción del 30 % a partir del séptimo mes de pago (con un mínimo fijado en 2 261 euros netos por mes).
En relación con el cobro del subsidio, se aplica un aplazamiento cuando existe una de indemnización por vacaciones pagadas y el pago también se difiere cuando se cobra una indemnización por despido que supera la fijada legalmente.
La duración del cobro del subsidio se calcula a partir del tiempo de afiliación durante los últimos veinticuatro meses y, cuando se han superado los seis meses, oscila entre 182 y 720 días naturales.
Agotados los derechos, cabe beneficiarse, en determinadas condiciones, del subsidio de solidaridad específica (ASS). Quien no pueda beneficiarse del ASS, por un motivo que no sea la condición de recursos, puede solicitar una ayuda a tanto alzado igual a 27 veces la cantidad de la parte fija de la ARE, es decir, 327 euros.
A partir de los 53 años de edad, no se puede cobrar el ARE si se alcanza la edad mínima legal de jubilación y cumple con los requisitos de los trimestres o la edad de jubilación completa.
Para beneficiarse del ARE, debe haber trabajado al menos seis meses (130 días o 910 horas) en los últimos 36 meses a la fecha de finalización del último contrato de trabajo.
El importe bruto diario del ARE incluye una parte fija igual a 12,12 euros y una parte variable, igual al 40,4 % del salario diario de referencia (SJR). La suma de ambas cantidades no podrá ser inferior al 57 % ni superior al 75 % del SJR.
El importe neto de la ARE no puede ser inferior a 29,56 euros. Sin embargo, el importe mínimo del subsidio de ayuda al retorno al empleo formación (AREF) concedida cuando se sigue una formación, indicada por el Pôle Emploi, se fija en 21,17 euros.
En relación con el cobro del subsidio, se aplica un aplazamiento cuando existe una de indemnización por vacaciones pagadas y el pago también se difiere cuando se cobra una indemnización por despido que supera la fijada legalmente.
La duración del cobro del subsidio se calcula a partir del tiempo de afiliación durante los últimos veinticuatro meses y, cuando se han superado los seis meses, oscila entre 182 y 913 días naturales, en el caso de desempleados con 53 o 54 años de edad, y entre 182 y 1 095 días si se supera la edad de 55 años.
Agotados los derechos, cabe beneficiarse, en determinadas condiciones, del subsidio de solidaridad específica (ASS). Quien no pueda beneficiarse del ASS, por un motivo que no sea la condición de recursos, puede solicitar una ayuda a tanto alzado igual a 27 veces la cantidad de la parte fija de la ARE, es decir, 327 euros.
Independientemente de la edad del desempleado y además de la información detallada sobre los derechos, las gestiones para solicitar una indemnización, su cuantía y su duración, su compatibilidad con la actividad laboral, la «recarga» de los derechos y la relación indemnización por desempleo-jubilación, France Travail facilita un primer cálculo a través de un simulador en su portal en Internet, mediante la introducción en un formulario de los datos personales del demandante.
El contrato de aseguramiento profesional (CSP) está destinado al trabajador despedido por motivos económicos. Este dispositivo tiene por objeto favorecer una reconversión del asalariado. Se prevén medidas de acompañamiento y una indemnización específica para el
asalariado despedido. El empleador está obligado a proponerlo al asalariado. Este último puede rechazarlo.
En estos casos, el trabajador despedido debe recibir una indemnización por despido y una indemnización compensatoria por preaviso.
El CSP es un dispositivo de acompañamiento reforzado, en forma de seguimiento individualizado, en caso de despido por motivos económicos del trabajador. El CSP prevé la organización y el desarrollo de un itinerario de vuelta al empleo, con medidas de acompañamiento que podrán incluir, en concreto, períodos de formación y de trabajo en la empresa. Además, el CSP podrá
permitir la realización de períodos de trabajo remunerados en la empresa.
El beneficiario del CSP tiene derecho al pago del subsidio de aseguramiento profesional (ASP). Su importe varía en función de la antigüedad del asalariado en la empresa. El asalariado que no acredita un año de antigüedad en la empresa recibe una asignación cuyo importe equivale al importe del ARE. El asalariado que haya cumplido al menos un año de antigüedad en la empresa recibe una asignación cuyo importe equivale al 75 % de su salario diario de referencia. Esta asignación no podrá ser inferior al importe del ARE que habría percibido de no haber disfrutado del CSP.
La duración del CSP será de doce meses. Si, al final del CSP, el beneficiario sigue buscando empleo, puede percibir el subsidio de desempleo de ayuda al retorno al empleo (ARE), sin demora de indemnización ni aplazamiento alguno. La duración del período de la indemnización se reducirá en el número de días durante los cuales el beneficiario del CSP haya percibido la asignación de seguridad profesional (ASP).
El subsidio de aseguramiento profesional (ASP) se paga, en determinadas condiciones, al beneficiario de un contrato de aseguramiento profesional (CSP). Su cuantía varía en función de la antigüedad del asalariado y de su salario de referencia. Su pago puede interrumpirse, bajo condiciones.
El asalariado que ha aceptado firmar un contrato de aseguramiento profesional (CSP) puede percibir el subsidio de aseguramiento profesional (ASP).
La cuantía del subsidio depende de la antigüedad del trabajador en la empresa. Cuando el asalariado no tiene un año de antigüedad, el importe del ASP es por lo menos equivalente al importe del subsidio de retorno al empleo (ARE) que habría percibido si no se hubiera beneficiado del CSP. La Administración francesa pone a disposición de los interesados una calculadora de la cuantía a percibir.
En el caso de que el asalariado tenga al menos un año de antigüedad en la empresa, el importe debe ser, al menos, igual al del ARE que el asalariado habría percibido de no haberse beneficiado del CSP. Esta cantidad debe ser, al menos, equivalente al 75 % de su salario diario de referencia. Se dispone de un algoritmo que permite estimar esta cuantía.
En todos los supuestos, el subsidio se paga mensualmente, durante toda la duración del CSP, es decir, durante un máximo de doce meses. Pero, en caso de que el asalariado tenga menos de un año de antigüedad en el momento de su despido, la duración del pago no podrá superar la duración a la que el asalariado habría tenido derecho si hubiera percibido el ARE.
El pago del ASP cesará por la reanudación de cualquier actividad profesional, por el incumplimiento de las obligaciones del CSP o cuando el beneficiario esté en condiciones de recibir una pensión de jubilación completa.
El subsidio de solidaridad específica (ASS) es una asignación que puede tomar el relevo del subsidio de ayuda al retorno al empleo (ARE), cuando los derechos al ARE se agotan.
Para ser beneficiario del ASS, se deben cumplir las condiciones siguientes:
• Buscar un empleo efectivo.
• Acreditar cinco años de actividad asalariada dentro de los diez años anteriores a la terminación del último contrato de trabajo.
• No superar un límite máximo de recursos mensuales, a fecha 1 de julio de 2022, 1 253 euros para una persona sola y 1 969 euros para una pareja.
El importe diario del ASS es, a fecha a 1 de julio de 2022, de 17,90 euros, pagaderos durante seis meses. Puede renovarse siempre que se cumplan las condiciones.
Para obtener el beneficio de la ayuda para el beneficiario que agota los derechos (AFD), deben cumplirse estas condiciones:
• Los derechos al seguro de desempleo están llegando a su fin y no es posible beneficiarse de su «recarga»;
• Los recursos del solicitante no deben superar el límite fijado para beneficiarse del ASS;
• No cumplir la condición de actividad para beneficiarse del ASS (haber trabajado cinco años en los últimos diez).
El importe de la ayuda financiera directa es igual a 27 veces la parte fija del subsidio de ayuda al retorno al empleo (ARE). A fecha 1 de julio de 2021 era de 327,24 euros.
Esta ayuda está exenta de cotizaciones sociales (CSG, CRDS), es a tanto alzado y se abonará una sola vez.
La renta de solidaridad activa (RSA) garantiza un ingreso mínimo y apoya el regreso al empleo. El beneficiario de la RSA recibe también un acompañamiento social y profesional destinado a facilitar su inserción duradera en el empleo.
Para poder beneficiarse de la renta de solidaridad activa, deben cumplirse estas condiciones:
• Tener, al menos, veinticinco años de edad. Si bien las personas con menos de veinticinco años pueden beneficiarse si tienen un hijo nacido o por nacer, sin actividad laboral, o que ejerzan o reanuden una actividad profesional que les aporte recursos limitados.
• Desde el mes de septiembre del año 2010, las personas menores de 25 años que hayan ejercido una actividad profesional de una duración total de dos años (sin obligación de continuidad) durante los tres últimos años.
En adelante, los trabajadores menores de veinticinco años que cumplan la condición de actividad tendrán acceso a la misma prestación que los mayores. Además, para aquellos de ellos que se encuentren sin empleo, podrán beneficiarse, al término de su período de derecho al seguro de desempleo, de la garantía de recursos ofrecida por la RSA.
La cantidad de la RSA depende de los recursos y de la composición de la unidad familiar. Existen portales en Internet que permiten realizar un cálculo del montante de la RSA, entre las que destaca el de las Cajas de subsidios familiares (CAF).
El subsidio del contrato de compromiso juvenil (ACEJ) está dirigido a los solicitantes de empleo menores de veintiséis años de edad (o menores de treinta años, si son persona con alguna discapacidad) que no estén en un «empleo duradero», ni en formación o que no estén estudiando, y que se comprometan activamente con un itinerario hacia el empleo. El objetivo es acompañar hacia un empleo duradero mediante un CDI, o un CDD de más de seis meses de duración, o contrato de alternancia.
El subsidio del contrato de compromiso juvenil (ACEJ) suele ser pagado por France Travail. Consiste en una cantidad a tanto alzado, que se mueve entre un mínimo de 208 y un máximo de 520 euros mensuales, en función de los recursos monetarios del solicitante y está
condicionada al cumplimiento de sus compromisos.
La duración de la ACEJ corresponde a la duración del acompañamiento en el marco de cada CEJ y hasta el regreso al empleo sostenible. En cualquier caso, no puede superar el límite de edad para recibirla (veintiséis o treinta años, para los trabajadores con discapacidad). Si bien esta duración puede prolongarse cuando el beneficiario esté comprometido en un curso o un contrato de inserción o de formación (inserción por la actividad económica, contrato asistido de menos de seis meses, período de inmersión profesional, servicio cívico, etc.). El CEJ podrá ser prorrogado hasta dos meses después de la finalización del contrato o del compromiso, y el pago de la ACEJ podrá continuar por la misma duración.
C) LAS REFERENCIAS NECESARIAS.
Por una parte, está el portal de France Travail, que incluye tres apartados de especial interés: la inscripción como demandante de empleo, los derechos a las ayudas y a los subsidios y la formación. A través de este enlace se puede acceder a la información sobre las ayudas
financieras y otros subsidios.
Por otra parte, está la Unédic, que es el acrónimo de la Unión Nacional Interprofesional para el Empleo en la Industria y el Comercio, es una asociación encargada por delegación de servicio público de la gestión del seguro de desempleo en Francia, en cooperación con el Pôle Emploi. La Institución está dirigida por los interlocutores sociales signatarios de los acuerdos previstos en el artículo L. 5422-20 del Código de Trabajo. Además de una información completa sobre los subsidios y ayudas, los derechos «recargables», la filiación y sobre temas tan concretos como la ayuda a la recuperación o a la creación de una empresa (ARCE), permite acceder a los Convenios del seguro de desempleo, incluyendo el de fecha 14 de abril de 2017, que es el vigente.
Además, el Centro de Conexiones Europeas e Internacionales de Seguridad Social ofrece una información sintética, detallada y en lengua española sobre el seguro de desempleo y sobre el sistema francés de protección social de los trabajadores por cuenta ajena.
Francia ha creado un “guichet unique”, Guichet entreprises (Ventanilla única para la creación de empresas) que reagrupa una red de portales administrativos en línea para facilitar los trámites administrativos de las empresas. De esta manera no es necesario dirigirse a cada organismo individualmente y directamente en el portal se dispone en línea de todas las informaciones necesarias y de los formularios a completar.
En este portal Guichet entreprises - Comment creer une entreprise y en Bpifrance creation se recogen todas las informaciones sobre la creación de empresas, paso a paso, desde el proyecto, la elección de su estatuto jurídico y hasta los primeros meses de actividad, pasando por las ayudas posibles y las formalidades de creación.
Para la eleccion del estatuto juridico tiene un estudio comparativo en este enlace: Bpifrance Création.
Puede consultar la Ventanilla única para la creación de empresas, indicada más arriba, y, sobre todo, puede recurrir a las fichas de información por sector de actividad que encontrará en este enlace.
Se debe de tener en cuenta que hay una serie de actividades reguladas donde es necesario cumplir con una serie de Activités réglementées para la constitucion.
Si desea disponer de información adicional sobre la implantación en Francia le sugerimos conecte con el servidor de Bpifrance Création.
Las cotizaciones sociales se pueden consultar en le servidor Urssaf.
El estatuto de micro-emprendedor contiene una serie de medidas que permiten ejercer una actividad por cuenta propia de manera simplificada, puntual o habitualmente y con costes reducidos.
Pueden ser micro-emprendedores las personas que reúnan las condiciones requeridas y ejercer la actividad correspondiente como actividad principal o complementaria (trabajadores, funcionarios, jubilados, estudiantes...). Uno de sus principales objetivos de esta figura es incitar a los parados a trabajar por cuenta propia, dentro de un marco favorable.
Es evidente que los estatutos específicos como este no están adaptados al comercio internacional y plantean a los titulares grandes dificultades cuando intentan salir de las fronteras francesas.
Este estatuto es accesible a los micro emprendedores cuya cifra de negocios en no exceda de:
En el régimen micro-BNC ( art 102 ter del Código fiscal)
En el régimen micro-BIC ( art 50.0 del Código fiscal)
El micro emprendedor deberá facturar el IVA en el momento que su cifra de negocios sea superior a 85.800 euros para la venta de mercancías y de 34.400 euros para la prestación de servicios. https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23566
Mas información en el enlace https://bpifrance-creation.fr/nous-decouvrir
Condiciones para ser micro- entrepreneur
1) Matricularse en el registro de sociedades (CS) si es comerciante o en el " repertoire de metiers" (RM) si es artesano. La matriculacion está exonerada de los costes de matriculación.
Para esta inscripción el micro entrepreneur debe de entregar los documentos justificativos según la actividad que desarrolle :
Actividad artesanal
• Actividad comercial y artesanal
• Actividad comercial
2) Poseer una cualificación o tener una experiencia profesional desmostrable para las actividades en profesiones del sector de la construcción, del automóvil, de la alimentación, de peluquería y de estética..
3) Realizar, si se desea, un "stage" antes de la instalación en una "Chambre de metiers" cuando sea una actividad artesanal. Desde 2019 este stage deja de ser obligatorio y además se reduce el precio del mismo.
4) Suscribir un seguro profesional para algunas actividades, entre otras la construcción.
5) En algunos casos será necesario abrir una cuenta bancaria dedicada a la actividad profesional.
Las ventajas de ser micro entrepreneur son las siguientes:
y en los servicios de la Consejería Económica y Comercial de la Embajada de España en Paris:
EMBAJADA DE ESPAÑA EN PARÍS
Dirección: 13, rue Paul Valéry, 75016 Paris
Teléfono: +33 1 53 57 95 50
Fax: +33 1 47 20 97 22
E-mail: paris@comercio.mineco.es
Website: www.oficinascomerciales.es
INFORMACION DEL GOBIERNO FRANCES.
Puede encontrar toda la informacion sobre este asunto en español aquí.
El desplazamiento de trabajadores corresponde a la situación en la que una empresa establecida fuera de Francia envía a sus trabajadores a Francia para prestar un servicio de manera temporal.
Entonces, estos trabajadores desplazados se benefician de condiciones laborales aplicables en Francia en el marco definido a continuación. En cambio, las cotizaciones sociales casi siempre siguen siendo las del país de origen del empleador.
Para poder desplazar a trabajadores en un Estado miembro, las empresas deben, por una parte, respetar varias condiciones y formalidades obligatorias y, por otra, aplicar las disposiciones previstas por el derecho del trabajo francés a sus trabajadores desplazados en un cierto número de ámbitos.
Para los trabajadores desplazados en el sector del transporte por carretera, es aplicable una normativa específica. Para más información : sitio web del Ministerio de transportes francés
Las normas presentadas en esta síntesis se refieren únicamente a las definiciones, condiciones y formalidades del desplazamiento, previstas por el derecho del trabajo francés. En efecto, existen otras normas y formalidades, especialmente las relativas a la legislación aplicable en materia de seguridad social de los trabajadores desplazados. Para más información, consultar el sitio web del CLEISS.
En lo que respecta a la legislación relativa al derecho de residencia de los ciudadanos extracomunitarios, consultar el sitio web France-visas.gouv.fr para conocer sus obligaciones antes de entrar en el territorio francés o las preguntas más frecuentes (FAQ) del Ministerio de Asuntos Exteriores francés.
El código del trabajo francés ofrece garantías y derechos para el empleador y los trabajadores desplazados, con la condición de que se respeten las exigencias y formalidades previas.
Condiciones que debe cumplir el empleador
1. Estar establecido regularmente en el Estado de origen, y ejercer en él realmente actividades sustanciales
- distintas de las que dependen únicamente de la gestión interna y/o administrativa. Se trata, por ejemplo, de una empresa que sólo tiene una sede administrativa fuera de Francia y que no ejerce ninguna actividad industrial o comercial en el país en el que está registrada (noción de empresa fantasma o “letterbox company”).
- y no ejercer una actividad habitual, estable y continua en Francia. Se trata, por ejemplo, de la situación de una empresa que sólo desarrollara una actividad insignificante en el país en el que la empresa está declarada respecto a la realizada en Francia.
2. Tener trabajadores que :
- Trabajen habitualmente por cuenta de la empresa que desea realizar un desplazamiento de trabajadores ;
- Ejecuten sus misiones a petición de este empleador en el territorio francés, de manera temporal y no son contratados exclusivamente para ser enviados al territorio francés ;
3. Corresponder a uno de los cuatro casos de desplazamiento :
- La ejecución de un contrato de prestación de servicio internacional entre una empresa proveedora establecida fuera de Francia y una empresa destinataria de la prestación establecida o que ejerza una actividad en Francia. Pueden considerarse prestaciones de servicios las actividades de naturaleza industrial, comercial, artesanal, liberal o agrícola, realizadas en el marco de un contrato formalizado entre una empresa proveedora y un beneficiario, por medio de un precio concertado entre ellos. Por ejemplo, un proveedor de servicios alemán consigue un contrato de mantenimiento industrial en Francia y envía durante 6 meses a algunos de sus trabajadores para realizarlo ;
- La movilidad dentro de la empresa o del grupo corresponde a un desplazamiento realizado entre establecimientos de una misma empresa o entre empresas de un mismo grupo. Este tipo de desplazamiento remite a las siguientes situaciones :
- La ejecución de un contrato de puesta a disposición de trabajadores entre una empresa de trabajo temporal extranjera (ETT) y una empresa usuaria en Francia ;
- La realización de una operación por cuenta propia. Este tipo de desplazamiento se refiere a las situaciones en las que :
Obligaciones propias de los ordenantes y de los promotores.
Antes del comienzo de su intervención en Francia, el empleador que desplaza a trabajadores debe transmitir una declaración previa de desplazamiento a la inspección de trabajo del lugar de realización de la prestación a través del portal web SIPSI.
Excepciones :
El desplazamiento por cuenta propia :
El desplazamiento de trabajadores por cuenta exclusiva del empleador está exento de la declaración previa de desplazamiento y de la designación de representante.A petición de la inspección de trabajo, debe presentar inmediatamente los documentos enumerados en el artículo R. 1263-1 del código del trabajo francés, a excepción de los documentos relativos al reconocimiento médico y a la actividad efectiva de la empresa, que se presentan en un plazo que no puede ser superior a quince días.
El desplazamiento para prestaciones de corta duración :
Para las actividades enumeradas limitativamente por el decreto de 4 de junio de 2019 que establece la lista de las actividades mencionadas en el artículo L. 1262-6 del código del trabajo francés, las prestaciones de corta duración o realizadas en el marco de eventos puntuales también están exentas de la obligación de declaración previa de desplazamiento y de designación de representante. El decreto especifica, para cada actividad identificada, la duración máxima de actividad en Francia durante un período de referencia para beneficiarse del dispositivo.
Se refiere a las siguientes actividades :
- artistas ;
- aprendices en movilidad internacional ;
- deportistas y miembros de los equipos que les acompañan ;
- delegados oficiales ;
- investigadores o docentes que participan en coloquios, seminarios y eventos científicos.Además, en el marco de estas prestaciones de corta duración, el empleador establecido fuera de Francia dispone de un plazo que no puede ser superior a 15 días para presentar los documentos enumerados en el artículo R. 1263-1, a petición de la inspección de trabajo del lugar donde se lleva a cabo la prestación.
Referencias jurídicas para profundizar más :
|
La empresa debe designar a un representante presente en territorio francés durante el período de la prestación, que cumple en nombre del empleador las obligaciones que le corresponden.
La declaración realizada en el portal web SIPSI equivale a la designación del representante. Esta designación contiene la siguiente información, traducida al francés :
- El nombre o la razón social, así como el número SIRET, del mandatario designado para ejercer esta misión ;
- Sus datos (dirección de correo electrónico y número de teléfono) ;
- La indicación del lugar de conservación en el territorio nacional o las modalidades de acceso a los documentos que deben mantenerse a disposición de los agentes de control.
Previamente, la empresa que desplaza trabajadores deberá haber obtenido el acuerdo del representante para su designación para llevar a cabo estas misiones.
El representante de la empresa : cometido y responsabilidades
El representante de la empresa que desplaza a trabajadores en Francia se encarga, durante todo el período de desplazamiento, de garantizar el contacto con los agentes de control de la inspección de trabajo (pero también de la policía judicial, de los impuestos, de las aduanas y de los organismos de seguridad social) y de tener a disposición de los agentes de control algunos documentos que podrá transmitir en soporte papel o electrónico.
No hay ninguna condición particular en lo relativo a la calidad del representante : Puede ser cualquier persona con capacidad para realizar esta misión (presentar los documentos y comunicarse con los agentes de control). En estas condiciones, puede ser el cliente o, eventualmente, uno de los trabajadores desplazados (la persona debe ser fácilmente localizable por correo electrónico o por teléfono).
Excepciones :
El desplazamiento por cuenta propia y para las actividades enumeradas en el decreto de 4 de junio de 2019 no está sujeto a la obligación de designación de un representante de la empresa.
| Referencias jurídicas para profundizar más : - Obligación de designación de un representante de la empresa : artículo L. 1262-2-1 del código del trabajo francés - Decreto de 4 de junio de 2019 que establece la lista de las actividades mencionadas en el artículo L. 1262-6 del código del trabajo francés |
El representante no puede considerarse responsable en lugar del empleador de las obligaciones que incumben a este último. Sin embargo, es responsable de las infracciones que cometiera personalmente, como un delito de obstáculo para la realización de las misiones de un agente de la inspección de trabajo (artículo L. 8114-1 del código del trabajo francés, por ejemplo).
Si no se realiza la designación del representante de la empresa, el empleador puede ser sancionado con una multa de 4.000 € como máximo por trabajador desplazado (8.000 € en caso de reiteración en un plazo de dos años) con un límite total de 500.000 € (artículo L. 1264 3 del código del trabajo francés).
Todos los empleadores cuyos trabajadores realicen, dirijan u organicen, incluso de manera ocasional, secundaria o accesoria, trabajos de construcción y obras públicas deben solicitar una tarjeta de identificación profesional, denominada “tarjeta BTP”, para los trabajadores en cuestión.
Atención :
Esta obligación también se aplica, para los mismos trabajos, a las empresas que recurren a trabajadores desplazados interinos.
La solicitud de tarjeta de identificación profesional se realiza a través de la declaración de desplazamiento realizada por el empleador de un trabajador desplazado.
Equivale a una declaración para solicitar una tarjeta de identificación profesional de los trabajadores de la construcción y las obras públicas. Sin embargo, corresponde al empleador realizar los trámites complementarios necesarios ante la Union des Caisses de France (la UCF, organismo que gestiona las tarjetas) para cumplimentar la solicitud a través de la plataforma on line. Antes de realizar la declaración para solicitar una tarjeta, el empleador informa al trabajador de la transmisión de sus datos personales a la UCF.
Cuando el trabajador desplazado es un trabajador interino empleado por una empresa de trabajo temporal establecida fuera de Francia :
- La declaración previa de desplazamiento siempre la realiza el empleador, la empresa de trabajo temporal ;
- En cambio, la solicitud de tarjeta BTP no la realiza el empleador, sino la empresa usuaria, tanto si está establecida en Francia como fuera de Francia (caso del desplazamiento de una empresa usuaria establecida fuera de Francia que envía al trabajador en cuestión a Francia para llevar a cabo su misión). Entonces, la empresa usuaria realiza la solicitud directamente en el sitio web tarjeta BTP on line.
| Referencias jurídicas para profundizar más : - Tarjeta de identificación profesional de los trabajadores de la construcción y las obras públicas : artículo L. 8291-1 del código del trabajo francés Caso de los trabajadores desplazados : artículo R. 8293-2 del código del trabajo francés |
| Para más información sobre la tarjeta BTP, hacer clic aquí. |
Los empleadores establecidos fuera de Francia dependientes de la construcción y las obras públicas (BTP) y del sector del espectáculo (es decir, aquellos a cuyos trabajadores desplazados, dada su actividad ejercida en Francia, se les aplican los convenios y acuerdos de trabajo colectivos franceses ampliados del sector de la construcción y las obras públicas y del espectáculo) deben obligatoriamente afiliarse y cotizar por sus trabajadores a las cajas de vacaciones pagadas instituidas en estas profesiones. En el sector de la construcción y las obras públicas, los empleadores también deben cotizar por la indemnización a los trabajadores en caso de mal tiempo.
Cabe señalar que las cajas de vacaciones también están instituidas para los trabajadores de las empresas de transporte por carretera y los estibadores.
Las cajas de vacaciones permiten garantizar la gestión y el pago de las indemnizaciones de vacaciones pagadas a los trabajadores. La caja de vacaciones pagadas sustituye a los empleadores para el pago de las indemnizaciones, cuya financiación está garantizada por las cotizaciones de los empleadores sujetos a esta contribución.
Sin embargo, están exentas de esta obligación las empresas que desplacen a trabajadores que puedan demostrar que ya están afiliadas a una caja o un régimen equivalente en su país de origen (vacaciones, así como mal tiempo, para la construcción y las obras públicas).
Sanciones penales :
En caso de incumplimiento de la obligación de afiliación a una caja de vacaciones pagadas, el empleador se expone a una infracción de 5ª clase, tantas veces como trabajadores desplazados estén afectados.
- Las empresas de la construcción deben afiliarse y cotizar a la Caja de Vacaciones y Mal tiempo Construcción y Obras públicas del lugar de realización de la prestación. Después de un primer desplazamiento y una primera afiliación, es posible seguir afiliado a la primera caja, denominada entonces caja “referente” ;
- Las empresas del sector de las obras públicas deben afiliarse y cotizar a la Caja Nacional de Empresas de Obras públicas (CNETP).
| Para más información sobre la Caja de Vacaciones Mal tiempo Construcción y Obras públicas, puede hacer clic aquí. Para más información sobre la Caja Nacional de Empresas de Obras públicas, haga clic aquí. |
Están exentas de la afiliación :
- Las empresas de la construcción y obras públicas establecidas en Alemania, Austria e Italia en virtud de los acuerdos marco formalizados con las cajas de vacaciones pagadas francesas. Estas empresas deben declarar a los trabajadores que desplazan en Francia a las cajas de afiliación de su país de establecimiento y transmitir esta declaración a la caja de vacaciones pagadas francesa competente.
- Las empresas establecidas en otro Estado miembro de la Unión Europea o en uno de los Estados parte del acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, si justifican que los trabajadores que desplazan en Francia se benefician, durante el período del desplazamiento, de los mismos derechos en condiciones al menos equivalentes a las previstas por la legislación francesa. Cuando estas empresas están afiliadas a una institución equivalente a las cajas de vacaciones pagadas (así como al régimen de indemnización por mal tiempo en la construcción y las obras públicas) en el país donde están establecidas, deben justificar que están al día con sus obligaciones respecto a esta institución en la fecha del comienzo de la prestación y que han seguido cotizando durante el desplazamiento temporal.
La Caja de vacaciones espectáculos se hace cargo de las vacaciones anuales pagadas del personal artístico y técnico empleado de manera intermitente. El empleador que desplaza a artistas o técnicos del espectáculo en Francia debe afiliarse y cotizar a esta caja.
Puede obtenerse más información en el sitio web de Audiens, y en la guía de vacaciones espectáculos que incluye las preguntas frecuentes.
Están exentas de la afiliación :
• Las empresas cuyo conjunto de trabajadores enviados a Francia hayan sido empleados de forma continua durante al menos los 12 meses anteriores a la solicitud de vacaciones por un mismo empleador ;
• Las empresas establecidas en otro Estado miembro de la UE o en otro Estado parte del acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo cuando justifiquen que los trabajadores que desplazan se benefician, durante el período del desplazamiento, de sus derechos a vacaciones pagadas en condiciones al menos equivalentes a las previstas por la legislación francesa. Cuando, en el país en el que están establecidas, estas empresas están afiliadas a una institución equivalente a las cajas de vacaciones pagadas, deben justificar ante Audiens que están al día con sus obligaciones respecto a estas instituciones en la fecha del comienzo de la prestación y que han seguido cotizando a la institución competente durante el desplazamiento temporal.
Es el organismo de inspección el que tiene como misión principal garantizar el respeto del derecho del trabajo en Francia.
El inspector del trabajo dispone de un derecho de entrada en el establecimiento, en los locales donde los trabajadores a domicilio realizan trabajos y en los lugares de alojamiento colectivos de los trabajadores (excepto en caso de trabajo a domicilio en locales habitados, a falta de acuerdo de las personas que los ocupan). Tiene derecho a interrogar a los trabajadores (y a cualquier persona que se encuentre en el lugar del control) para recopilar información personal (identidad, lugar de residencia, etc.) e información relacionada con las condiciones de trabajo y de desplazamiento.
En caso de que se observe alguna infracción, puede levantar un acta que se envía al fiscal de la República. También puede comprobar un incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el desplazamiento y proponer una multa administrativa al director regional competente. Informa a la persona interesada de los hechos que pueden constituir una infracción penal o que pueden ser sancionados con una multa administrativa, así como de las sanciones incurridas.
Además de esta obligación general, para poder comprobar el cumplimiento de las normas de desplazamiento, la inspección de trabajo puede solicitar que se presenten inmediatamente los documentos en francés (con las cantidades convertidas a euros) enumerados en el código del trabajo francés.
Excepciones :
Se han fijado plazos para las situaciones relacionadas con el desplazamiento por cuenta propia (por cuenta exclusiva del empleador) y para las actividades de corta duración y eventos puntuales (cuya lista está establecida por decreto de 4 de junio de 2019) :
El desplazamiento por cuenta propia :
A petición de la inspección de trabajo, el empleador establecido fuera de Francia debe presentar inmediatamente los documentos enumerados en el artículo R. 1263-1 del código del trabajo francés, a excepción de los documentos relativos al reconocimiento médico y a la actividad efectiva de la empresa, que se presentan en un plazo que no puede ser superior a quince días.El desplazamiento para prestaciones de corta duración :
A petición de la inspección de trabajo, el empleador establecido fuera de Francia dispone de un plazo que no puede ser superior a 15 días para presentar los documentos enumerados en el artículo R. 1263-1.
El empleador o su representante tienen la obligación de conservar y presentar a la inspección de trabajo inmediatamente los documentos que se indican a continuación que incluyen la información relativa a los trabajadores desplazados.
a) Independientemente de la duración el desplazamiento, se deben conservar :
- Todos los documentos que acrediten el pago efectivo del salario,
- Una relación de horas indicando el comienzo, el fin y la duración de la jornada laboral diaria de cada trabajador,
- El documento que acredite un reconocimiento médico “equivalente” en el país de origen,
- Llegado el caso, el permiso de trabajo que autoriza al trabajador ciudadano de un tercer Estado a ejercer una actividad en Francia.
Y
b) Para una duración del desplazamiento superior o igual a un mes : las nóminas de cada trabajador desplazado o cualquier documento equivalente que acredite la remuneración y que incluya las siguientes menciones :
- Salario mínimo, incluyendo los suplementos por las horas extraordinarias ;
- Período y horarios de trabajo a los que se refiere el salario diferenciando las horas pagadas al precio normal y las que incluyen un suplemento ;
- Vacaciones y días festivos, y elementos de remuneración correspondientes ;
- Condiciones de dependencia a las cajas de vacaciones y mal tiempo, llegado el caso ;
- Si procediera, el título del convenio colectivo de sector aplicable al trabajador.
O
c) Para una duración del desplazamiento inferior a un mes : cualquier documento que demuestre el respeto de la remuneración mínima.
El empleador o su representante tienen la obligación de conservar y presentar inmediatamente los documentos que se indican a continuación que demuestran que la empresa que desplaza los trabajadores ejerce una actividad real y sustancial en su país de establecimiento.
- Cuando es objeto de un escrito, el contrato de trabajo o cualquier documento equivalente que certifique especialmente el lugar de contratación de trabajador,
- Cualquier documento que certifique el derecho aplicable al contrato que vincula al empleador y al co-contratante establecido en el territorio nacional,
- Cualquier documento que certifique el número de contratos ejecutados y el importe del volumen de negocios que realiza la empresa en su Estado de establecimiento y en Francia.
Si la empresa está establecida fuera de la Unión Europea, el documento que acredite la regularidad de su situación respecto a la protección social de los trabajadores, ya sea en el marco de un desplazamiento en aplicación de un convenio internacional de seguridad social formalizado con Francia, o bien, en ausencia de convenio aplicable, el justificante de presentación de la declaración social expedido por el Centro nacional de firmas extranjeras que date de menos de seis meses.
Estos documentos deben conservarse en el territorio nacional (lugar de trabajo, o en caso de imposibilidad material, en cualquier otro lugar accesible al representante) a menos que existan modalidades que permitan acceder y consultarlos inmediatamente desde el territorio nacional (por ejemplo, acceso a distancia en un sitio web). En la práctica, los documentos podrán comunicarse al agente de control en soporte papel o electrónico.
Sanciones :
1) El incumplimiento de la obligación de presentación de estos documentos traducidos al francés puede ser sancionado con una multa administrativa de 4.000 € como máximo por trabajador desplazado (8.000 € en caso de reiteración en un plazo de dos años) con un límite total de 500.000 €.2) La autoridad administrativa, es decir la DIRECCTE, puede decidir suspender la realización de la prestación de servicios durante un período máximo de un mes, cuando el empleador no presente los documentos traducidos al francés a la inspección de trabajo destinados al control del respeto del salario mínimo legal, de la duración mínima de los descansos diario y semanal y de las jornadas laborales máximas diaria y semanal. Lo mismo se aplica si presenta documentos deliberadamente erróneos.
3) Obstaculizar el cumplimiento de las misiones de un agente de control de la inspección de trabajo es un delito castigado con un año de prisión y una multa de 37.500 euros.
| Referencias jurídicas para profundizar más : - En lo relativo a la obligación de presentación de los documentos en francés : artículo L. 1263-7 del código del trabajo francés - En lo relativo a los documentos a proporcionar a la inspección de trabajo : artículo R. 1263-1 del código del trabajo francés - Multa administrativa prevista en caso de incumplimiento de la obligación de presentación de los documentos en francés : artículo L. 1264-1 del código del trabajo francés - Suspensión de la prestación de servicio durante un período máximo de un mes : artículo L. 1263-4 del código del trabajo francés - Delito de obstrucción al control de la inspección de trabajo : artículo L. 8114-1 del código del trabajo francés |
La inspección de trabajo francesa puede solicitar otros documentos para comprobar el respeto de la aplicación del derecho del trabajo francés :
- Los agentes de la inspección de trabajo también pueden solicitar la presentación, durante sus inspecciones, de todos los libros, registros y documentos a los que obliga el código del trabajo francés o una disposición legal relativa al régimen del trabajo. Sin embargo, estos documentos no están sujetos a la obligación de traducción al francés.
- Los agentes de control pueden solicitar la presentación y obtener una copia inmediata de todos los documentos que justifiquen el cumplimiento de las disposiciones del código del trabajo francés, para la investigación y la constatación de las infracciones de trabajo ilegal.
- Los agentes de control pueden estar acompañados por un traductor jurado.
Sanciones :
En caso de delito de obstáculo, es decir, de negativa por parte del empleador de someterse a un control o cuando el empleador proporciona al inspector del trabajo información falsa o que resulte ser inexacta, este último se expone a un año de prisión y 37.500 euros de multa.
En caso de negativa de presentación de los libros, registros y documentos obligatorios a la inspección de trabajo, el empleador se expone a una infracción de hasta 450 euros.
| Referencias jurídicas para profundizar más : - Delito de obstrucción al control de la inspección de trabajo : artículoL. 8114-1 del código del trabajo francés - Sanción en caso de no presentar a la inspección de trabajo los libros, registros y documentos obligatorios : artículo R. 8114-2 del código del trabajo francés |
Además de estar sujetas a las obligaciones previstas para las empresas que desplazan a sus trabajadores en Francia, las empresas de trabajo temporal (ETT) establecidas fuera de Francia que ponen a disposición trabajadores interinos para una empresa usuaria en Francia están sujetas a las siguientes obligaciones específicas correspondientes a las disposiciones propias a la legislación de trabajo temporal en Francia y aplicables a las ETT establecidas.
Las empresas de trabajo temporal establecidas fuera Francia que ponen a sus trabajadores interinos a disposición de empresas usuarias francesas deben aplicar todas las normas francesas en materia de trabajo temporal, en particular :
- Las relativas a los casos autorizados de recurso al trabajo temporal ;
- Las relativas al contrato de misión formalizado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador ;
- Las relativas al contrato de puesta a disposición formalizado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria (con las menciones obligatorias previstas en el artículo L. 1251-43 del código del trabajo francés).
Los trabajadores interinos desplazados en Francia tienen los mismos derechos legales y de convenios que los demás trabajadores empleados en la empresa usuaria, ya se trate de jornada laboral, equipamientos colectivos (transporte, restauración, tickets restaurante, duchas, vestuarios, etc.) y de remuneración (al menos igual a la que percibiría un trabajador de la empresa usuaria con una cualificación y un puesto equivalentes) :
- Se benefician de una indemnización de fin de misión, excepto para los trabajadores temporales titulares de un contrato indefinido en su país de origen ;
- Deben mencionarse en el registro único de personal de la empresa usuaria francesa ;
- Deben tenerse en cuenta en la plantilla de la empresa usuaria francesa.
Sanciones :
En caso de incumplimiento de estas disposiciones, la inspección de trabajo levanta un acta. La empresa de trabajo temporal se expone a una multa de 3.750 € (en caso de reincidencia, sancionado con 7.000 € y seis meses de prisión).
| Referencias jurídicas para profundizar más : - Obligaciones legales de las empresas de trabajo temporal que desplazan a trabajadores en Francia : artículo L. 1262-4 y L. 1251-1 y siguientes del código del trabajo francés - En caso de incumplimiento de las disposiciones específicas al trabajo temporal : artículos L. 1255-1 y siguientes del código del trabajo francés |
A la lista general de los documentos que deben poder presentarse en caso de control a la inspección, en francés, se añaden los siguientes documentos :
- El documento que acredite la obtención de la garantía financiera (o la prueba de una garantía equivalente en el país de origen) ;
- Los documentos que contienen las menciones obligatorias del contrato de misión y de puesta a disposición.
La garantía financiera
Al igual que todas las empresas de trabajo temporal que intervienen en Francia, la empresa de trabajo temporal establecida en el extranjero debe justificar una garantía financiera, para garantizar el pago a los trabajadores desplazados de la totalidad de sus salarios y de sus complementos adeudados durante todo el período de desplazamiento en el territorio francés, en caso de incumplimiento por su parte.
La garantía financiera resulta de un compromiso de fianza suscrito en una sociedad de garantía recíproca, o un organismo de garantía colectiva, o en una compañía de seguros, o un banco, o una institución financiera establecida en Francia, en la Unión Europea o en el Espacio Económico Europeo y habilitada para conceder fianzas y para ejercer en el territorio francés.
La garantía financiera suscrita en el extranjero debe indicar el nombre de la empresa garante, su dirección, la fecha de entrada en vigor y el plazo de vencimiento. También debe indicar el nombre de la empresa de trabajo temporal y el importe garantizado. Este importe debe cubrir la totalidad de los salarios, indemnizaciones y complementos de los trabajadores interinos desplazados en el territorio francés, incluyendo la indemnización de fin de misión, llegado el caso, y la indemnización compensatoria de vacaciones pagadas.
Se debe proporcionar a la empresa usuaria un duplicado del justificante de obtención de esta garantía financiera.
En todos los documentos relativos a la empresa de trabajo temporal (contratos de puesta a disposición y contrato de misión), deben figurar obligatoriamente los datos de la garantía financiera, así como las garantías obligatorias cubiertas (pago de los salarios y de sus complementos y pago de indemnizaciones aplicables).
Las garantías suscritas con empresas establecidas en un Estado miembro del Espacio Económico Europeo o Suiza se consideran equivalentes cuando ofrecen el mismo grado de protección a los trabajadores interinos desplazados que la garantía financiera que debe ser suscrita por una ETT francesa.
Sanciones :
En caso de ausencia de garantía financiera, la inspección de trabajo levanta un acta. La empresa de trabajo temporal se expone a una multa de 3.750 €.
| Referencias jurídicas para profundizar más : - Más precisiones sobre la garantía financiera de las ETT : artículo L. 1251-49 del código del trabajo francés - Ausencia de garantía financiera : artículos L. 1255-2 y siguientes del código del trabajo francés |
La empresa usuaria de los trabajadores interinos desplazados, establecida o que ejerza una actividad en el territorio nacional, debe :
- Respetar las normas relativas a los casos de recurso a los contratos de misión, al igual que para los trabajadores interinos empleados por empresas de trabajo temporal francesas ;
- Mencionarlos en el registro único de personal ;
- Tenerlos en cuenta en sus plantillas para el cálculo de los umbrales sociales.
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